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不景気下における企業の人事面での対応策




◆企業はどんな対策をとっているか

労働政策研究・研修機構が昨年12月に行ったアンケート調査(全国2,734社が回答)の結果によれば、各企業が行った「経済情勢悪化への人事面の対応」として、以下のものが挙げられています。
(1)残業規制(26.1%)
(2)中途採用の停止・削減(21.5%)
(3)配置転換(14.9%)
(4)賃金制度の見直し(12.7%)
(5)来年度新規採用の中止(12.6%)
(6)派遣社員の契約打切り(10.3%)
(7)期間工などの雇止め(9.8%)
(8)従業員の賃金カット(8.3%)


◆希望退職・退職勧奨・整理解雇

また、上記で挙げられている以外にも、希望退職制度の実施、退職勧奨の実施、整理解雇の実施などを行わざるを得ない企業も多くなっています。
一般的には、整理解雇を実施するにあたっては、4つの要素(人員整理の必要性、解雇回避努力義務、人選の合理性、手続きの妥当性)が必要とされています。このうち、「解雇回避努力義務」について考えた場合、希望退職を募集せずに整理解雇を行った場合は「解雇回避努力義務」を十分に果たしたとはいえないと判断するのが一般的な裁判例の考えです。ですので、希望退職を募集した後に解雇整理を行うのが企業にとっての安全策だといえるでしょう。


◆リスク回避を十分に

希望退職を募集しても、これに労働者が予定人数ほど応募してこないことがあります。この場合、退職の条件を労働者に有利に設定し直し、2次募集・3次募集を行うことも考えられます。また、希望退職募集と平行して、退職勧奨を実施する企業もあります。
その場合、勧奨が民法上の強迫になることなどのないよう、慎重に手続きを進め、また、法違反と判断されることのないよう、専門家等に相談しながら進めていくのが企業にとってのリスク回避策となります。



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夏本番を前にした熱中症対策




◆意外と多い熱中症による事故

熱中症は、高温多湿な環境下で、体内の水分・塩分のバランスが崩れたり、体内の調整機能が破たんしたりするなどして発症する障害の総称です。
熱中症により死亡した労働者の数は、平成11年以降は毎年20人前後で推移しており、平成20年は17人でした。業種別で見ると、平成18年〜20年の3年間(合計は52人)で、建設業(33人)、製造業(8人)、警備業(2人)の順に死亡者数が多くなっており、当然のことながら炎天下での業務を強いられる業種が多くなっています。
また、熱中症により4日以上休業した労働者の数は平成19年には約300名でした。


◆厚労省による「熱中症予防対策マニュアル」

厚生労働省では、熱中症による労災事故を防止するために、先日、「職場における熱中症予防対策マニュアル」(http://www.mhlw.go.jp/houdou/2009/06/dl/h0616-1b.pdf)を発表しました。それによれば、熱中症防止のポイントは以下の通りです。
(1)職場の暑熱の状況を把握した作業環境管理・作業管理・健康管理
(2)熱への順化期間(熱に慣れ、環境に適応する期間)の計画的な設定
(3)自覚症状の有無によらない水分・塩分の摂取
(4)熱中症発症に影響を与える疾患(糖尿病・高血圧症等)を踏まえた健康管理
また、他に参考になるものとして、東京労働局では熱中症への注意喚起を促すリーフレット(http://www.roudoukyoku.go.jp/roudou/eisei/pdf/pamphlet_2009.pdf)を作成しており、熱中症に関する事例などが掲載されています。


◆熱中症を予防するには

まずは、一人ひとりが日頃から健康管理に留意しておくことが大切です。暴飲暴食、睡眠不足などには特に注意が必要です。また、体調の悪そうな労働者には炎天下での業務を行わせないといった配慮も必要です。
また、外での業務の場合、通気性の良い作業服、着帽などは必須です。そして、上記のマニュアルでも挙げられていますが、こまめな水分補給が必要です。「のどが渇いた」と感じたときにはすでに水分が不足しているケースが多いものです。ミネラル等が十分に含まれたスポーツドリンクや塩水などが効果的です。

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社員の副業・アルバイトを認める場合の留意点




◆不況による影響

金融危機に端を発する昨年来の不況により、各企業における「派遣社員の解雇」、「有期契約労働者の雇止め」、「一時帰休」、「希望退職・早期退職」、「退職勧奨」「整理解雇」の実施などが数多く報じられています。また、「給与カット」「賞与カット」などを実施するところもあり、これらは社員の生活に関わるため、大きな問題となっています。
給与カット・賞与カットによる社員の収入減に対応する施策の1つとして、従来は認めていなかった「副業」や「アルバイト」を容認する企業が徐々に増えているようです。社員に副業・アルバイトを認めることにより、減った分の給与を補填してもらうのが狙いです。


◆会社にとっての選択肢

これまで社員に副業・アルバイトを認めていなかった(いわゆる「兼業禁止規定」を置いていた)会社がこれらを認める場合の選択肢としては、以下の3つが考えられます。
(1)「会社による許可制」として認める。
(2)「会社への届出制」として認める。
(3)「完全解禁」として認める。
上記のいずれを選択するにしても、会社の就業規則や社内規定を整備し、社員の副業・アルバイトを認める場合の基準をはっきりと社員に示しておかなければなりません。
また、副業・アルバイトを認める場合でも、期限を決めて認めるのか、今後はずっと認めるのかを決めておくべきです。


◆認める場合の留意点

副業・アルバイトを認めるとしても、注意しなければならない点がいくつかあります。
1つは、「自社の業務と競合するような会社での副業・アルバイトは禁止する」ということが考えられます。自社の社員を競合会社で働かせることにより、自社の営業秘密やノウハウなどが他社に漏れる可能性があるからです。
もう1つは、「疲労やストレスなどを溜めさせない」ということです。副業・アルバイトを認めてトータルの労働時間が長くなることによって、社員に疲労・ストレスが溜まり、それにより自社での仕事がおろそかになってしまっては、本末転倒です。
これらのリスク等も十分に検討したうえで、会社の方針を決定しましょう。

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中小企業と求職者との“お見合い”バスツアー




◆「雇用確保」と「地域活性化」

中小企業庁は、仕事を探す人たちに中小企業を案内し、雇用の確保と地域の活性化につなげようと、「地域魅力発見バスツアー」(愛称“ちいバス”http://chi-bus.net/)を開始すると発表しました。2009年度中に全国で100ツアーを開催し、3,000人の参加を見込んでいます。


◆ツアーの概要

「地域魅力発見バスツアー」は、優秀な人材を求める中小企業と参加者(求職者)が直接じっくりと話をする場を持ち、関心を持ち合った同士をつないで、就職につなげるというものです。1つの都道府県を2泊3日でまわり、7社程度を訪問するツアーを中心に、日帰りや5泊6日など、5種類を用意しています。
雇用に積極的な全国1,400社が訪問先で、1回あたりの参加者は約30人を予定しています。宿泊費やバス代は同庁が負担しますが、ツアー中の食事代や集合場所への交通費は参加者が負担します。行き先が地方の場合、東京など大都市圏からの出発と現地出発の両方が用意されています。参加者の年齢や居住地域の制限はありませんが、応募多数の場合は抽選となります。
1回目は4月22〜24日に千葉県で開催され、2回目は5月26〜29日に大分県で開催される予定です。この2つのツアーを含め、今年の年末までに75のツアーが計画されています。出発地点は、仙台、東京、名古屋、静岡、愛知、大阪、広島、福岡など、不況で仕事を失った方が多い地域が中心となっています。


◆ツアーが新たな雇用の機会に

大企業がリストラを実施したり、新卒採用を絞ったりしている今こそ、優秀な人材を獲得するチャンスと捉えている中小企業は多いと言われています。仕事を探している求職者にとっては、地方に関心を持っても就職活動に行くのはなかなか難しいという声もあります。
就職フェアなど、求人側が同じ場所に集まって求職者と顔合わせをするという今までの形ではなく、バスツアーで各地を訪れ、実際に働く現場を自分の目で見ることができ、そこで働く人ともじっくりと話ができるこの新たな形態が、優秀な人材を求める中小企業と求職者とを結ぶ新たな雇用の機会として確立することに期待したいものです。


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国の失業者対策と民間企業や自治体による失業者の採用




◆非正規労働者の失業が急増中

厚生労働省の調査によれば、景気後退によるリストラにより、昨年10月から今年3月までに職を失う(実際に失った)非正規労働者の数は8万5,012人に達する模様で、昨年11月末の調査時から2.8倍に拡大しています。また、昨年11月の有効求人倍率(0.76倍)、完全失業率(3.9%)はいずれも悪化しており、不況の深刻さを物語っています。
連合が昨年12月中旬に発表した「緊急雇用実態調査」によれば、過去3カ月間に解雇等の雇用調整を行った企業は約3社に1社にのぼるそうです。期間工や派遣労働者を多く雇用している製造業ではこの傾向が特に顕著であり、約48%の企業が、すでに雇用調整を実施しています。

◆厚生労働省による失業者対策

厚生労働省は、昨年12月に、失業した非正規労働者に対して、ハローワークを通じて住居費や生活費に充てるための資金(半年で最高180万円)を低利で融資すると発表しました。また、派遣契約解除に伴う失業者の就業支援を今年から強化する方針も明らかにしています。内容は、全国約30カ所のハローワークに専属の担当者を配置し、履歴書の書き方や面接の受け方に関する指導、職業紹介などを行うものです。
また、同省は、雇止めされた非正規労働者などが失業手当を受給するために必要な雇用保険の加入要件について、現行の「1年以上の雇用見込み」から「6カ月以上」に短縮する方針も示しています。失業手当の給付日数も60日程度上乗せする方針で、現在開会中の通常国会に雇用保険法の改正案を提出し、2009年度からの実施を目指すとしています。

◆民間企業・自治体による失業者などの積極採用

タクシー会社の第一交通産業(福岡県北九州市)では、雇用の受け皿として、今年3月末までに30の都道府県で合計6,000人を運転手として採用すると発表しました。居酒屋「白木屋」などを運営するモンテローザ(東京都武蔵野市)でも、主に雇用調整で失業した人などを対象として、3月末までに最大で500人を正社員採用すると発表しています。その他にも、ラーメンチェーンを経営する幸楽苑(福島県郡山市)は店長候補として150人、進学塾などを経営する学究社(東京都新宿区)は臨時職員として100人をそれぞれ採用するとしています。
同様の動きは自治体でも見られます。大分キヤノンや東芝などの工場がある大分市では、解雇された非正規労働者約50人を臨時職員やアルバイトとして採用することを決定しています。神奈川県横浜市(約500人)、東京都港区(約50人)などでも、不況対策として契約解除された非正規労働者を中心に臨時職員として採用する方針を示しています。トヨタ自動車の本社がある愛知県豊田市では、1月中旬以降に臨時職員100人前後を採用するそうです。
このように、失業者を積極的に採用する動きは今後も広がっていきそうです。


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裁判員制度による休みは有給? 無給?




◆企業としての対応が迫られている

2009年5月から始まる裁判員制度、一般市民が司法に参加するこの制度は、平日に裁判に参加することになり、勤労者は仕事を休む必要が出てきます。裁判員に選ばれた人の所属する企業では、その休みへの対応が迫られています。

◆裁判員制度とは

裁判員制度は、一般市民が刑事裁判に参加することにより、裁判が身近で分かりやすいものとなり、司法に対する信頼の向上につながることが期待されています。一般市民が裁判に参加する制度は、アメリカやイギリス、フランス、ドイツ等でも行われています。

日本の裁判員制度では、まず、地方裁判所ごとに裁判員候補者名簿が作られます。選ばれた候補者へ、調査票と共に候補者となったことが通知されます。2009年5月以降、事件ごとに初公判の6週間前までに、くじで候補者が選ばれて呼び出され、最終的にその中から6名が裁判員として選ばれ裁判に参加します。
辞退については、70歳以上の人や学生、重い病気やケガで参加できない人などは1年間を通じて辞退できます。ただし、仕事を理由とした辞退については、単なる「仕事が忙しい」という理由では原則辞退できません。
 
◆有給・無給は各企業の判断による

裁判員制度に基づいて裁判に参加することは、いわゆる労働基準法の「公の職務の執行」に当たるため、その時間は保障されねばなりません。多くの就業規則ではその旨の規定がありますが、裁判員の仕事に従事するための休暇制度を設けることは義務付けられていません。したがって、有給か無給かについては、各企業の判断に委ねられることになります。

有給の場合は、裁判員としての日当と会社の給与を、両方受け取れることになります。また、無給の場合は、裁判員としての裁判への参加意欲が減退することが危惧されます。

裁判所としては、裁判員が仕事を休みやすい環境作りが急務であることから、「裁判員としての仕事を行うための特別な有給休暇制度を作っていただくことが重要であり、法務省、検察庁、弁護士会とも連携し、各種経済団体、企業等に対し、休暇制度の導入の検討をお願いしている」と、ホームページ上などで説明しています。

正社員はもちろん、派遣社員にも「裁判員休暇」を与える企業や、配偶者が裁判員に選ばれた際に、有給で育児・介護休暇を取得できる制度を導入する企業など、積極的に制度に協力する企業も見受けられます。今後、制度が定着するには、企業側のこのような協力が重要な要素となってくることでしょう。




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タグ:裁判員

深刻な「下請けいじめ」「下請けたたき」の実態&対策




◆急増する「下請けいじめ」

東京都は、2008年4月から10月の間に「財団法人 東京都中小企業振興公社」に寄せられた下請け取引に関する相談件数(親事業者と下請け企業に関する禁止事項を定めている「下請代金支払遅延等防止法」に抵触する可能性のあるもの)が214件となり、2007年度の通年実績(80件)の約2.7倍に達したと発表しました。景気の後退を背景として不当な事例が増加しているとみられ、過去最高のハイペースで推移しています。
相談の内容は、「売上金回収時に一方的に値引きを迫られた」などといった代金回収に関するものや、「予告なしに突然取引中止を告げられた」などといった取引契約に関するものが多いそうです。
以前から「下請けいじめ」は問題となっており、中小企業庁は「下請代金支払遅延等防止法」に基づいて下請け取引が適正かどうかを調査して改善指導を行っていますが、これまでに他にも様々な対策を打ち出しています。

◆原油高対策としての下請け取引適正化

中小企業庁では原油高となっていた今年8月に、下請け取引の適正化を促進するための対策を発表しました。これは、原油高を理由とする価格転嫁が難しい中小企業が多いため、大企業による不当な下請け取引の強要を防ぐのが狙いでした。
具体策としては、原油高の影響が大きいと考えられる建設・自動車などの業種を中心として、代金の支払遅延など問題のある行為があるとみられる大企業から事情聴取を行い、特別立入検査も行うとするもので、8月下旬から実施されています。

◆「下請けたたき」通報制度

また、厚生労働省では今年の7月に、労働基準監督署が賃金不払い等を把握した場合、その原因がいわゆる「下請けたたき」であると認められるときには、公正取引委員会や経済産業省に通報する制度をつくるとの方針を発表しました。同省では、中小企業の労働者保護のためには下請け問題への対策が必要と判断したものです。
また、同省では、同省が発注する公共工事について、元請業者と下請業者との間に契約等に関してトラブル(原価割れ受注を強要された、割引困難な長期手形を交付された等)があった場合の下請け業者のための相談窓口(「下請けに関する相談窓口」http://www.mhlw.go.jp/sinsei/chotatu/dl/02.pdf)を設けています。




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今年度の「地域別最低賃金」引上げ額は?




◆地域別最低賃金の新基準は10月中に適用予定

 中央最低賃金審議会(厚生労働大臣の諮問機関)の小委員会は、今年度における地域別の最低賃金の引上げ額を7〜15円と決定し、厚生労働大臣に答申を行いました。これにより、全国平均の最低賃金額が初めて700円を超える見通しとなったことが明らかになりました。
なお、地域別最低賃金額は、地方最低賃金審議会(公益代表・労働者代表・使用者代表の各同数の委員で構成される)での審議を経て、地方労働局長により決定されることになっており、今後、同審議会の議論を経て正式決定され、10月中に新基準が適用される予定です。


◆「地域別最低賃金」の定義と法改正

地域別最低賃金は、原則として産業や職種などにかかわりなく、すべての労働者とその使用者に対して適用される最低賃金で、都道府県ごとに決められています。
今年7月1日から施行された改正最低賃金法(平成19年12月5日公布)では、地域別最低賃金を決定する際には、労働者が健康で文化的な最低限度の生活を営むことができるよう、生活保護に係る施策との整合性に配慮することとされました。また、地域別最低賃金を下回った場合の罰金の上限額は、従来の「2万円以下」から「50万円以下」に引き上げられています。


◆都道府県ごとの引上げ額は?

 都道府県ごとの引上げ額は以下の通りとなっています。
・Aランク(15円)…千葉・東京・神奈川・愛知・大阪
・Bランク(11円)…栃木・埼玉・富山・長野・静岡・三重・滋賀・京都・兵庫・広島
・Cランク(10円)…北海道・宮城・福島・茨城・群馬・新潟・石川・福井・山梨・岐阜・奈良・和歌山・岡山・山口・香川・福岡
・Dランク(7円)…青森・岩手・秋田・山形・鳥取・島根・徳島・愛媛・高知・佐賀・長崎・熊本・大分・宮崎・鹿児島・沖縄



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若手社員はどんなことを考えているのか?




◆「今の会社に定年まで!」

社会経済生産性本部が今年入社した新入社員を対象に行った意識調査(約2,700人が回答)で、「今の会社に一生勤めようと思っている」と回答した人が5割近く(47.1%)もいたそうです。
この数字は1990年の調査開始以来、最も高い数字とのことです。


◆「3年以内に辞める!」

これに対し、カシオ計算機が25歳の会社員を対象にインターネット上で行った調査(596人が回答)で、3年以内に今いる会社を辞めようと思っている若手会社員が約4割いることが明らかになりました。
「定年まで辞めない」と回答した人はわずか12%だったそうです。

調査の仕方や回答者数が異なるため、上記2つの調査結果を単純に比較することはできないかもしれませんが、新入社員の意識と数年働いた社員の意識とでは、かなり異なってくるということでしょうか。

あなたの会社の若手社員は、「今の会社に定年まで!」「3年以内に辞める!」どちらの考え方が多いでしょうか?


◆上司とのコミュニケーション

また、日本能率協会が新入社員を対象に行った意識調査(1,334人が回答)では、「上司との人間関係構築のために有効だと思うこと」(複数回答)という問いに対して、上位から「飲み会への参加」(89%)、「社員旅行」(70%)、「運動会」(50%)という結果が出たそうです。

社員旅行や運動会を行う企業は以前と比べると少なくなっていると思いますが、社内コミュニケーションを図るために、これらを復活させる動きも一部の企業であるようです。



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上場企業の法規制は4月からはこう変わった!




◆4月から始まった制度

この4月から、企業に関係する様々な法制度が変わっています。改正パートタイム労働法の施行、改正保険業法の全面実施、金融機能強化法の新規適用の終了、内部統制報告制度の導入、上場企業の四半期財務報告の義務化などです。
ここでは、「内部統制報告制度の導入」と「上場企業の四半期財務報告の義務化」について、簡単にみていきたいと思います。


◆内部統制報告制度の導入―決算書の信頼性を高める

内部統制報告制度は、経営者に社内管理体制の自己点検を義務付ける制度であり、粉飾防止など決算書の信頼性を高めるのがねらいとされています。
今回の制度は、2002年に米国で巨額粉飾事件をきっかけに制定された企業改革法(SOX法)を参考に作られており、「日本版SOX法」とも呼ばれています。

制度の導入対象企業はすべての上場企業です。経営者は、内部統制が適正に整備され、有効に機能していることを示す「内部統制報告書」を作成しなければなりません。
信頼性の高い決算書を作成するための社内管理体制が整っているかどうかを毎期点検し、その報告書を有価証券報告書と併せて提出します。報告書には、外部監査人による監査証明も必要です。

経営者は、内部統制に問題がなければ「有効」と明記し、粉飾につながりかねない問題が見つかれば「重要な欠陥がある」と記載し、情報開示を行います。
なお、期中に不備があっても、期末日までに直せば有効となります。


◆上場企業の四半期財務報告の義務化―企業情報の信頼性を上げる

上場企業の四半期開示は、リスクの高い企業の開示頻度を上げる必要性から、1999年に新興企業向け東証マザーズの創設に伴って始まりました。
その後、政府の要請もあって、上場企業全体の企業開示向上策として、東証独自の開示ルールとして義務化されましたが、4月からはこれが法制度として義務付けられました。

これにより、売上高や利益などの財務情報が3カ月単位できめ細かく開示されることになりました。
また、四半期報告には監査法人によるレビュー(簡易の監査)も義務付けられたほか、「ゴーイングコンサーン」と呼ばれる会社の継続可能性についての注記なども求められるようになり、情報の信頼性・量が増しています。
業績のトレンド変化がこれまでよりわかりやすくなるとみられていますが、株価が短期の業績によって左右されやすくなるという指摘もあります。


◆企業経営への影響は?

今回の制度改正・導入では、きめ細かな情報開示による業績評価が市場にどれだけ広がり、それが企業経営にどう影響するかが注目されています。
しかし、上場企業にとっては、開示すべき情報の増加や自己点検の必要等、負担増が懸念されます。
監査法人との協力等、コスト負担の問題を含めて、まだまだ対応に追われることになりそうです。




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異動の季節 業務引継ぎを円滑に進めるには?




すっかり春めいてきました。
フレッシュな新入社員がやってくる時期であるとともに、異動の時期でもあります。
部署を異動する人、担当替えとなる人は、後任者に業務を引き継ぐことになりますが、この引継ぎがうまくいかないと、社内だけではなく取引先などにも迷惑をかけるおそれがあります。
引継ぎを円滑に進める極意はないものでしょうか?


◆上手に仕事内容を伝達する

引継ぎは、これまで携わってきた仕事内容や仕事の進め方を後任者に伝達することです。
後任者が困らないように、上手に伝達することが求められます。
後任者に伝えたいのは、まずは1週間などの一定時間軸でのおおまかな仕事の流れで、取引先との商談中によく出る話題や取引先が気にする点などの情報も重要です。
後任者に伝達する際のコツは、1度に伝えるのは話したいことの8割程度にとどめること。
1度にすべてを話しても、伝わりにくかったり、後任者の理解が追いつかなかったりするためです。
仕事を引き継いだ後、後任者から疑問や質問が寄せられたときに随時対応したほうが効率的です。
営業担当などの場合、資料の引継ぎや取引先の紹介などに十分な時間が割けないこともあるでしょう。
短時間でおおまかなことしか伝達できない場合は、過去の付き合いや取引の経緯などを優先的に伝えることが大切です。
また、名刺なども含め、付き合いの中で得た情報は、後任者が仕事しやすいように提供するのが原則です。
相手先の特徴、現在の仕事の進捗状況などについては、後任者だけでなく、社内の上司にもきちんと伝えます。
上司が後任者のサポート役に回ることが多いからです。


◆業務のマニュアルやバイブルを作成する

会社組織には異動が付きものですが、仕事を引き継ぐ側も引き継がれる側も、本来の業務の傍ら、引継ぎ業務を十分にできるとは限りません。
そこで、仕事のやり方を誰にでもすぐ伝えられるように、日頃から業務のマニュアルやバイブルを作っておくのが効率的です。
これらには、普段の仕事の流れや相手先の特徴、必要とされる知識、業界の最新動向などをまとめておきます。


◆引継ぎ後にフォローを入れることも大切

業務を引き継いだ後、後任者が困ったときなどは、自分の新しい業務に支障が出ない範囲で後任者を手助けすることも必要です。
例えば、担当を外れた後、かつての取引先と出会ったときなどにフォローを入れておくことは、後任者にとってありがたいものです。
なお、担当を外れた後に、取引先との付き合いが仕事を超えたものに発展することは問題ありませんが、そこでの付き合いで仕事に関係する話が出たら、後任者にきちんと伝えるなどの配慮が必要です。


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村岡社労士事務所 事務所ニュース

平成18年「パート労働者総合実態調査」結果



◆5年前に比べ、パート労働者は45万人増加

調査では「正社員」「パート」「その他」に分けていますが、平成13年の前回調査に比べ、正社員が約34万人減少し、パート・その他の労働者が約90万人増加しました。また、パートだけでは約45万人が増加しており、飲食店・宿泊業、医療・福祉、教育・学習支援業においては、パートの依存度が高い状況になっています。


◆パートを雇用する理由

「人件費が割安」が71.0%の断トツで、前回調査の65%を上回っており、労務コストの効率化が強く意識されています。
職務が正社員とほとんど同じパートがいる事業所で、1時間当たりの賃金が正社員よりパートの方が低い割合は77.2%。その理由としては、「勤務時間の自由度が違う」が約73%、「正社員の方が企業への貢献が期待できる」33%などが多いです。


◆一方でパート戦力化の実態

職務が正社員とほとんど同じパートがいるところは約52%。正社員が行っていた業務を半分以上のパートに充てたところが22.3%、1〜5割未満のパートに充てたのが19.8%であわせて4割強に上っています。


◆各種の手当や制度の実施状況

通勤手当の支給、定期健康診断、社内行事への参加、慶弔見舞金の支給の実施率が正社員の実施率と比べ低く、顕著な差がみられます。


◆正社員への転換制度

また正社員への転換制度があるのは45.8%で、パート依存率の高い飲食店・宿泊業や医療・福祉では半数を超えていますが、製造業、情報通信業では転換制度を持たない企業が6割を超えています。


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同僚のうつ どう見守ればよい?




厚生労働省によると、うつ病などの気分障害の患者数は約92万人(2005年)です。1996年に比べ2倍以上と増加傾向にあります。
職場内にうつ症状と思われる人がいる場合、周囲はどのように対応し、何を心がけるべきなのでしょうか。


◆身体の症状に絞り、医師へのつなぎを

NPO法人MDA(打つ・気分障害協会)は「声をかける際は身体の症状に絞るべき」と忠告しています。
 うつ病の人は、睡眠障害や疲労、頭痛などがあることが多く、「寝不足?」などと症状面に絞って声をかければ抵抗感もありません。必要に応じてかかりつけの医師や心療内科の受診を勧めれば自然です。しかし、精神面の症状は本人が自覚していないことが多く、「気晴らしに旅行でも?(お酒でも?)」などの声かけは、「それどころではないのに」と失望し、症状が悪化することがあります。また「うつ」と決めつけての対応もいけません。

また、元気になったように見えても、猛烈に頑張り続けることと症状を繰り返す「双極性障害」等の場合がありますので、あくまでも専門の医師やカウンセラーの診断や治療につなげていくことが大切です。
 

◆職場の見直しがポイント

うつ病は、気配りやコミュニケーションの乏しい職場で起こりやすく、「職場の人間関係や長時間労働を引き起こすような業務遂行上の問題が重なって起きるケース」が多いです。職場でのコミュニケーションの機会を増やし、また日頃から上司が部下を見守るような関係づくりがポイントになってきます。

企業によっては、社員が年一回心身の健康について産業医や保健士と面談したり、管理職が部下の話を上手に聞く「傾聴法」の研修をしたりするなどの対策を実施しています。
また、会議で各メンバーが発言する機会を増やすことや毎日5分間の昼礼を開くといった取り組みもあります。いずれにせよ、社内でのコミュニケーションを促すための工夫を積み重ねることがカギと言えるでしょう。


◆ポイントは?

@ 身体の症状に絞った声かけをし、精神面での症状の指摘は避ける。
A 医師へのつなぎに徹する。
B 「うつ病」などと決めつけない。
C 社内コミュニケーション促進への取り組みをする。



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会社での研究を無断で公表したらどうなる?



◆研究の成果を論文に

メーカー会社勤務の研究職。研究成果が製品にならず気をもんでいたところ、出版社から「成果を論文にして発表しないか」と持ちかけられました。会社を辞めてでも発表したいのですが、会社に無断で大丈夫でしょうか。


◆懲戒や賠償請求のおそれ

研究開発を行う企業は、通常、「実験データなどを会社の事前了解なしに第三者に開示してはならない」などと、就業規則や入社時の誓約書で研究やノウハウの公表を禁じています。「会社に不利な行為はしない」という包括的な懲戒事由は、ほとんどの企業が規則に盛り込んでいます。
会社に無断で研究を公表したり第三者に漏らしたりすれば、就業規則違反で解雇も含む懲戒処分の対象となり得ます。会社を辞めてからの公表であっても、研究の公表に伴う会社の逸失利益について、賠償を求められるおそれがあります。


◆不正競争防止法の営業秘密に当たる可能性も

研究内容の社内での取扱い次第では、不正競争防止法(不競法)上の「営業秘密」に当たる可能性もあります。経済産業省によると、研究データなどが同法の営業秘密となるのは、1.データにマル秘マークを付すなど秘密として管理している、2.企業に役立つ、3.一般に知られていない、といった条件をすべて満たす場合とされています。製品開発などに絡み、社員が業務として取り組んできた研究であれば、通常は営業秘密に該当すると考えられます。その技術を生かした製品の独占販売ができなくなるなど、会社が損害を受けるとわかっているのに研究内容を明かせば、不競法違反に問われかねません。
不競法に違反すると損害賠償と差止請求の対象となるほか、5年以下の懲役、500万円以下の罰金が科せられる可能性があります。同法は損害賠償額算定方法を明示しており、研究内容が営業秘密であれば、そうでない場合より会社側は賠償を求めやすいとされています。


◆ポイントは?

1.無断公表は懲戒処分相当、会社から賠償請求の恐れもある
2.内容が営業秘密に該当すれば刑事罰の可能性もある


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若年者の職場定着率をアップするには?




◆若年者の職場定着の現状

 労働政策研究・研修機構が行った「若年者の離職理由と職場定着に関する調査」によると、近年、産業構造や若年者の就業意識の変化に伴い、若年者の早期離職の傾向が続いているようです。
 その一方で、若年者の意識の変化だけでなく、人事労務管理の変化、労働時間管理の多様化など、若者を取り巻く職場環境にも大きな変化が出てきています。


◆若年者の退職理由は?

 若年正社員(35 歳未満)の離職に困っている(「非常に困っている」と「やや困っている」)とする企業の割合は48.8%と約半数を占めました。
 退職の理由は、「家庭の事情(結婚・出産・介護等)」はどの企業でも1位を占めますが、若年者の離職に対する困窮度が高い企業ほど「労働時間・休日休暇に不満」、「給与に不満」、「仕事がきつい」などの労働条件関連の退職理由が増えています。
 また、「職場の人間関係がうまくいかない」は、困窮度にかかわらず、上位に位置しています。


◆企業が実施している若年者定着対策

 企業が取り組んでいる若年者定着対策について、若年者の離職に対する困窮度別にみると、困窮度が高い企業ほど「上司によるフォローアップ体制を整備する」、「残業を削減する」、「女性社員を活用する」、「入社時点から成果主義人事を行う」、「人事部によるフォローアップ体制を整備する」、「採用後の配置でメンターをつける」などの対策に取り組んでいます。
 また、新卒者・中途採用者ともに定着率の高い企業(定着率が「7 割からほぼ100%」)では、「企業内訓練を実施する」、「自己啓発に関する支援制度の実施」、「若者が職場で話しやすい雰囲気をつくる」、「本人の希望を活かした配置を行う」などの取り組みが上位に上がっています。


◆従業員が求める若年者定着対策は?

 従業員を対象に「働き続けるために会社の施策として有効な定着対策」について尋ねたところ、新卒者・中途採用者のいずれも、「賃金水準を引き上げる」を最も有効な定着対策と考えている(新卒者42.1%、中途採用者42.8%)という結果が出ました。次いで、「休日を取りやすいようにする」(同24.3%、23.9%)、「本人の希望を活かした配置を行う」(同25.7%、21.9%)などとなっています。
 現在の会社しか経験のない新卒者と実際に転職経験のある中途採用者とでは、定着対策に有効と思われる施策の認識に大きな違いはありませんでした。
 その他(自由記述)をみると、「企業の将来ビジョンを明確にする」、「会社の存続に対する不安をなくす」、「尊敬できる上司の育成」、「上司が部下に対してもっと関心をもつこと」、「ノルマに対するプレッシャーを減らす」、「研修をしっかりやってほしい」、「人員不足を解消する」、「結婚・出産などの人生の大イベントや夫の転勤などの障害を乗りこえられるような制度やサポート」、「産休・育休の取得しやすい職場」、「サービス残業を絶対にさせない」、「労働組合を作る」、「男女差別をなくす」、「学歴による給与の差をなくす」などの回答がありました。



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役員の処遇はどう変化している?




◆業績向上の成果は役員にどう配分されているか

 2006年5月に会社法が施行され、経営のあり方や役員の処遇をめぐる環境が変化しつつある中、景気拡大を背景にした企業業績向上の成果が、経営者にどのように配分されているのかといった点に注目が集まっています。


◆役員報酬の水準はアップ

 役員報酬の水準は、賞与の有無、資本金や従業員規模の大小、さらには上場・未上場等の区分によって大きなバラツキがあります。
 ある調査研究会社のデータによると、集計対象企業の異同もあり、厳密な比較はできないものの、「社長」に焦点を当ててみると、全体計は2005年の2,500万円に対して2006年は3,100万円と600万円のアップ。同様に「賞与あり」の場合は、2005年の3,200万円に対して2006年は3,600万円で400万円のアップ。「賞与なし」の場合は2005年の1,900万円に対して2006年は2,800万円で900万円のアップとなっています。
 即断はできないものの、景気拡大を背景にした業績向上の成果が、より多く経営層へ配分されたものと考えられます。


◆定年制導入率、平均定年年齢はほぼ変わらず

 役位別に定年制の導入率をみると、会長23.9%(前年調査25.9%)、社長40.3%(同37.4%)、専務取締役56.7%(同52.9%)、常務取締役59.0%(同53.5%)、取締役59.2%(同58.7%)となり、ほぼ2005年と同様の結果となっています。
 また、平均定年年齢をみると、会長67.0歳(前回調査68.7歳)、社長65.6歳(同65.7歳)、専務取締役64.0歳(同64.0歳)、常務取締役63.4歳(同63.0歳)、取締役62.1歳(同61.8歳)となっています。


◆役員退任後の処遇は?

 役員退任後はどのように対応しているかをみると、「ルールはなく、人によって異なる」が45.6%と最も多く、ケースバイケースで対応している企業が半数近くを占めています。
 一方、「とくに処遇しない(そのまま退任)」という企業も27.2%と3割近くあります。「役員退任後は、常勤もしくは非常勤の顧問や相談役として処遇する」と回答した企業の中で、まず、名称については、「顧問」が58.8%、「相談役」25.5%となっています。常勤・非常勤の区分は「常勤」が43.1%、「非常勤」が54.9%でほぼ半々です。
 顧問や相談役の年間報酬額をみると、常勤の場合は平均822.5万円、非常勤の場合は平均353.5万円です。ただし、退任後の報酬は退任時の役位等によって相当異なっています。


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転職が決まったのに退職願が受理されない…




◆退職が認められないのはなぜ?

好景気で企業の人手不足感が強まっていることにより、社員の引き留めが増加傾向にあるようですが、自分の評価が悪くなることを恐れた上司が、特に理由もないのに部下の退職を認めないというケースもあるようです。


◆意思表示後2週間で退職可能

民法627条1項は「当事者が雇用の期間を定めなかったときは、各当事者は、いつでも解約の申入れをすることができる。この場合において、雇用は、解約の申入れの日から2週間を経過することによって終了する。」と規定しています。正社員のように雇用期間が特に決まっていない場合、原則として、退職の意思表示から2週間経過すれば、法的にはいつでも退職することができます。


◆退職の意思は口頭で伝えてもよい

退職願を受け取ってもらえない場合は、口頭でも構いません。ただし、後で「言った」「聞いていない」というトラブルを避けるためには、口頭で伝えた内容を文書にして内容証明郵便で送るのが確実です。
もっとも、多くの企業では就業規則で退職の手続きについて定めており、それに従うのが無難であることは言うまでもありません。法的には問題がなくても、労使双方に感情的なしこりを残してしまい、退職金の不払いや必要書類の出し渋りなどのトラブルにつながるケースがあるためです。
直属の上司と話して埒があかない場合は、役職者や人事部長に、直接、退職の意思を伝えるのも1つの手です。


◆雇用期間が決められている場合は注意が必要

労働契約によって雇用期間が決まっている場合は注意が必要です。最初から一定期間働く事を約束しているのですから、労働者側の勝手な都合で退職してしまった場合、会社側に損害賠償を求める権利が発生することもあります。
 


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ニート62万人、フリーター187万人



 
◆「青少年白書」の結果から

内閣府がまとめた2007年版の「青少年の現状と施策」(青少年白書)によると、就職しても長続きせず、3年以内に離職した率(2003年3月の新卒者)は、中卒で70.4%、高卒で49.3%、大卒で35.7%となり、中、高、大の順に「七五三現象」として定着しつつあるようです。また、学校に行かず、仕事も職業訓練もしない「ニート」が、2006年平均で62万人、「フリーター」が187万人に上るなど依然高水準が続いています。
白書では、「若者に、自己の個性を理解し、主体的に進路を選択する能力を育てる必要がある」などとして、職業訓練や望ましい職業観を身に付ける「キャリア教育」の必要性を強調しています。


◆ニートの多くがいじめや不登校を経験

ニートのうち約5割が、学校でのいじめ被害や引きこもりの経験があり、約4割は不登校を体験していることが、約400人のニートを対象にした厚生労働省の調査でわかりました。
また、約8割は「仕事をしていく上で人間関係に不安を感じる」と回答しており、専門家は「対人関係の苦手意識が不登校やいじめの体験で増幅され、それが就労の困難にもつながっている」と分析しています。


◆83%が「ニート状態後ろめたい」

就労していないニート状態の期間については、「1年以下」が41%と最多で、「5年超」も12%に上っています。また、連続1カ月以上働いた経験がある人は79%。仕事をしていないことについて83%が「後ろめたい」と感じていますが、同時に80%が「仕事をしていく上で人間関係に不安を感じる」としています。「人と話すのが不得意」な人も64%に上りました。




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小売業者による「納入業者いじめ」に警鐘!


 
◆大手家電量販店に立入り検査

公正取引委員会が、家電量販店最大手の会社に独占禁止法違反容疑で立入り検査に入ったと報道されていました。規模を拡大している家電量販店において、納入業者に対する不当な強要が改まっていないとの判断から行われたようです。
公正取引委員会は、2005年に大手小売業に対する禁止行為を一部追加しており、不当と思われる行為の改善を暗に促していました。


◆メーカー従業員に業務範囲外の仕事を強要

公正取引委員会が家電量販店に対して優越地位の濫用の疑いで立入り検査をしたのは今回が初めてで、家電量販店全体に警鐘を鳴らす意味もあるようです。
メーカーが、小売業者との契約に基づき自社商品を販売するため従業員を派遣することは認められています。しかし、家電量販店最大手の会社は、優越的な地位を濫用し、納入業者(メーカー)に「ヘルパー」という従業員の派遣を強要し、店舗開発時に商品の陳列の手伝いを強いるなどした疑いが持たれています。


◆メーカーと小売業者の力関係逆転が背景に

今回、独占禁止法違反の疑いで公正取引委員会の立入り検査を受けた背景には、家電メーカーと大手小売業者の力関係が逆転したことがあります。
かつては、家電メーカーが、自社製品を安売りした小売業者に対して製品の出荷を停止したように、メーカー側が圧倒的に強く価格決定権も握っていました。しかし、その後大手の家電メーカーの系列販売会社が家電製品の店頭表示価格を不当に拘束したとして排除勧告を受けました。これを契機に小売業者が自由に店頭価格を決める「オープン価格」が定着し、力関係が変わってきたのです。


◆従業員の派遣要請に対してメーカーの拒否難しい

公正取引委員会は、2005年11月に大規模小売業者の不公正な取引方法の具体例を告示、「納入業者いじめ」につながる行為の取り締まりを強化しました。しかし、「不当な従業員の派遣要請を受けた」という納入業者はいまだ後を絶たないのが実態です。
家電量販店は激しい安売り競争を行っており、コスト削減が至上命題で、納入業者への強要は同業他社でも行われている可能性があります。この会社への立入りは、業界全体に警鐘を鳴らすねらいがあるとみられています。
 立場の弱い納入業者に不当に負担を押し付ける大手小売業者の手法について、公正取引委員会は、最終的に小売の競争を排除する結果につながり、消費者の選択の範囲を狭めることになると問題視しています。


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外食産業の回復は雇用状況にも影響?


◆外食産業に回復の兆し

低迷していた外食産業に回復の兆しが出てきました。日本フードサービス協会がまとめた3月の外食の既存売上高(120社)は、ファーストフードがけん引して前年同月比2.0%増と、3カ月連続でプラスになりました。客数も同3.7%増と高い伸びを示しています。
各社は人手の確保に向け、賃金や働き方で新手法も取り入れ始めました。外食産業の回復は消費のすそ野の広がりを裏づけ、雇用の需要にも影響しそうです。


◆ファーストフードの売上好調

既存店売上高を個別に見ると、ファーストフードが7.1%増と高い伸びとなっています。ファーストフード以外でも高級レストラン(1.2%増)、喫茶(0.4%増)などが3カ月連続でプラスとなっています。
既存店売上高の増加を支えているのは全体の客数の伸びです。3月の客数は3.7%増で、1月、2月と月を追うごとに伸び率が大きくなっています。中でもファーストフードの3月の伸び率は7.8%でした。これに対して、客単価は総じて横ばいから減少傾向に転じています。
ただ、外食の中でもファミリーレストランや居酒屋は構造的な問題を抱え低迷しています。ファミリーレストランは、主力客層である家族連れの来店が減少し、居酒屋は昨年夏以降の飲酒取締まり強化で郊外店が苦戦しています。


◆人手不足で人材確保にひと工夫

回復の兆しが出てきた外食産業ですが、人件費や原材料の上昇が、収益回復の足かせになっています。中でも人手確保の問題は深刻で、各社はパートやアルバイトの採用・つなぎ留めに向け、賃金体系や働き方などで知恵を絞っています。外食産業は、店舗従業員の約9割をパートやアルバイトに依存していますが、特に都心部などは人手確保の激戦区になっています。
2007年2月時点の「飲食店・宿泊業」のパートの雇用状況は、「不足」から「過剰」の割合を引いた値が47と、全生産業の中で最も高く人手不足が常態化しています。そのような状況の中、人手を確保するために、以下のように様々な工夫をこらしているところもあるようです。
・3カ月継続して働いた人に5万円支給する。
・事前登録しておけば、定期給料日以外の希望日に給料を支払う。
・1カ月ごとに働く店舗の変更を可能にする。
・友人、知人を紹介すると一定の報奨金を支払う。


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