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「多重派遣」をめぐる労働局による命令事例




◆「二重派遣」で業務停止命令

7月16日、福島労働局は、人材派遣会社から派遣された労働者を別の会社に派遣していたなどとして、福島県の製造業「アルファ電子」に対し、同社の派遣業について1カ月間業務を停止するよう命令を出しました。また、二重派遣となることを知っていながら同社に労働者を派遣していた同県の人材派遣会社(4社)に対しても、事業改善命令を出しました。


◆なんと「三重派遣」の事例も!

また、7月23日、東京労働局などは、東京都の派遣会社「辰星技研」が無届けの派遣会社などから派遣されてきた労働者を二重・三重の派遣状態で日本原燃の使用済み核燃料再処理工場(青森県)に派遣していたとして、事業停止命令を出しました。
厚生労働省の発表によれば、三重派遣による事業停止命令は初めてのことだそうです。


◆禁止されている「多重派遣」

法律上、労働者供給事業のうち、労働者派遣に該当するものだけが例外的に許されていますが、それ以外のものは職業安定法44条により禁止されています。
「二重派遣」は、A社がその雇用する労働者をB社に派遣し、B社が当該労働者をさらにC社に派遣するケースをいいます。この場合において、B社は、自社が雇用していない労働者を他社(C社)のために労働に従事させていることから、労働者派遣の定義には当てはまらず、こうした行為は職業安定法44条により禁止されます。
二重派遣と判断された場合には、指導や検査等の行政処分がなされるほか、1年以下の懲役または100万円以下の罰金を受ける可能性もあります。



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派遣労働者の雇用と労災をめぐる問題




◆相次ぐ労働局による是正指導

ここのところ、派遣労働者の雇用に関して、労働局による是正指導が相次いで行われています。
東京労働局は、今年5月に日産自動車(東京都)に対し、派遣社員の雇用の安定を図るように是正指導を行いました。これは、同社に勤務している派遣社員2人(いずれも20代女性)が、直接雇用を申し立てていたことを受けたものです。
また、広島労働局は、マツダ(広島県)に対して是正指導を行っていましたが、同様に、同社の自動車の委託生産を行っている取引先のプレス工業(川崎市)に対しても是正指導を行いました。これは、昨年末に雇止めされた元派遣社員の男性による「同社は派遣社員の短期雇用と再派遣を行っていた」との申告を受けたものです。
さらに、兵庫労働局は、三菱電機の子会社である三菱電機エンジニアリング姫路事業所(兵庫県)と同県の派遣会社に対し、実態は「派遣」であるにもかかわらず「出向」と装って派遣労働者を働かせていたとして、職業安定法に基づく是正指導を行いました。


◆増加する派遣労働者の労災事故

厚生労働省の調査によれば、2008年に労災事故で死傷した派遣労働者は5,631人だったそうです。2年連続で5,000人を超え、製造業への派遣が解禁された2004年と比較すると8.4倍になっています。しかも、労災事故を報告しない「労災隠し」が横行しているとの疑いもあり、上記の数は「氷山の一角ではないか」との声もあがっています。
このような状況を受け、厚生労働省では、派遣先事業場で発生した労災事故について、派遣先への求償権の行使を徹底することを目的として、過失割合の判断基準を作成する方針を明らかにしました。過去の損害賠償請求に関する裁判例などを参考にして、今年の10月頃までにガイドラインをまとめる意向のようです。


◆企業に求められるコンプライアンス

派遣労働者をめぐっては、偽装請負、偽装派遣、偽装出向などが一時期話題となり、新聞等でも大きく報道され、多くの企業が派遣労働者の雇用改善に取り組みました。
現在は「100年に一度の大不況」と言われる状況で、多くの企業が経営に行き詰まっています。しかし、そのような状況下であっても、「コンプライアンス遵守」の精神を忘れてはいけません。法律に則った派遣労働者の雇用、労災事故への対応等が企業には求められます。

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これからどうなる?「偽装請負」への対応



◆偽装請負をめぐるこれまでの動き

偽装請負(実態は労働者派遣であるにもかかわらず請負と偽っている違法な形態)については、平成18年の夏にマスコミが取り上げたことを発端として話題となりました。大手企業が恒常的に偽装請負を行っていたとの報道には大きなインパクトがありました。
その後、厚生労働省は、社会問題化した違法派遣や偽装請負を一掃することを目的として、昨年4月に「緊急違法派遣一掃プラン」をスタートさせるなどしましたが、制定された「日雇派遣指針」の効果も上がらず、労働者派遣法改正案も国会審議が進んでいないようです。


◆新たな通達と「疑義応答集」

厚生労働省では、今年3月末、偽装請負への指導をさらに強化していくため、全国の労働局宛てに労働者派遣と請負の区分基準を明確化する通達を出したそうです。また、同省のホームページに「『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』(37号告示)に関する疑義応答集」の掲載を開始しました。


◆わかりにくい派遣と請負の区分基準

『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』は、昭和61年に労働者派遣制度が開始された際に厚生労働省が発表したものです。しかし、この基準をもってしても「派遣と請負を区分する基準はわかりづらい」との声が上がっていました。
そこで、具体例を用いてその区分基準を明らかにしたのが上記の「疑義応答集」です。いわゆる「労働者派遣の2009年問題」にも対応するものだと言われています。


◆「疑義応答集」の具体的内容

全部で15のQ&Aからなる「疑義応答集」は、どのようなケースが偽装請負に該当するのか、以下の項目ごとに具体例を挙げて示していますので、非常に参考になります。ホームページ(http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/haken-shoukai03.pdf)でご確認ください。
(1)発注者と請負労働者との日常的な会話
(2)発注者からの注文(クレーム対応)
(3)発注者の労働者による請負事業主への応援
(4)管理責任者の兼任
(5)発注者の労働者と請負労働者の混在
(6)中間ラインで作業する場合の取扱い
(7)作業工程の指示
(8)発注量が変動する場合の取扱い
(9)請負労働者の作業服
(10)請負業務において発注者が行う技術指導
(11)請負業務の内容が変動した場合の技術指導
(12)玄関、食堂等の使用
(13)作業場所等の使用料
(14)双務契約が必要な範囲
(15)資材等の調達費用


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指針改正で定められた派遣先企業の賠償責任




◆数年ぶりの指針改正

いずれも平成11年に労働省(現在の厚生労働省)が定め、派遣元・派遣先が講じるべき事項を示した「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」(以下「派遣元指針」)・「派遣先が講ずべき措置に関する指針」(以下「派遣先指針」)というものがあります。「派遣先指針」においては、派遣先企業が講じるべき事項として「派遣契約の解除の事前の申入れ」「派遣先における就業機会の確保」などが定められています。
このたび、この2つの指針が数年ぶりに見直され、今年の3月31日から適用されています。ここでは、この両指針について、どのような目的から、どのような改正が行われたのかを見ていきたいと思います。


◆指針改正の趣旨は?

昨今の不景気の影響により、労働者派遣契約の中途解除に伴う派遣労働者の解雇や雇止め等が、いわゆる「派遣切り」として新聞紙上でも大きく報道されています。
両指針の改正は、派遣元や派遣先が適切に対処することにより、派遣労働者の雇用の安全を確保しようという趣旨で行われました。
厚生労働省は、改正された指針に基づき、派遣契約中途解除への適切な対応について「周知啓発」や「的確な指導監督」を進めていくこととしています。


◆改正指針の内容は?

今回の「派遣元指針」・「派遣先指針」の主な改正内容は次の通りです。
(1)派遣契約の中途解除に当たって、派遣元事業主は、まず休業等により雇用を維持するとともに、休業手当の支払い等の責任を果たすこと
(2)派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約を中途解除する場合は、休業等により生じた派遣元事業主の損害を賠償しなければならないこと
(3)派遣契約の締結時に、派遣契約に(2)の事項を定めること


◆「非正社員の安全網整備」がポイントに

マスコミ報道等でもご承知の通り、政府は4月上旬に「未来開拓戦略」と称する経済対策を明らかにしましたが、雇用に関係する分野では、非正社員への対策として7,000億円の基金を3年間の時限措置として設置し、雇用保険の受給資格のない失業者に月10〜12万程度の職業訓練中の生活費を支給することを発表しました。
派遣社員のみならず、「非正社員全体の安全網整備」が重要なポイントであると、国も認識しているようです。


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「有期労働契約」のルールを根本から見直しへ




◆厚生労働省が研究会を立上げ

近年、正社員と非正社員との賃金格差(対応した「改正パートタイム労働法」が2008年4月に施行済み)、景気悪化を背景とした期間工の雇止め、そしていわゆる「派遣切り」による失業者の増大など、「非正規雇用」や「有期労働契約」に関する事項が大きくクローズアップされています。今年3月末までに期間従業員約23,000人が職を失うとも報道されています。
有期契約労働者とは、「臨時雇い」(1カ月以上1年以内の雇用契約)と「日雇い」(日々または1カ月未満の雇用契約)の総称だと言われていますが、厚生労働省では、「有期労働契約」に関する法規制の在り方を根本から見直す方針を打ち出し、新たな有期労働契約のルール作りを目指すため、学識経験者・専門家(大学教授)で構成される「今後の有期労働契約の在り方に関する研究会」を立ち上げました。
先日(2009年2月23日)、研究会の第1回会合が開催されましたが、今後、労働基準法や労働契約法の改正なども見据えているようであり、議論が深められていきそうです。


◆非正規雇用社員・有期労働契約の問題点

これは2007年時点のデータですが、正規雇用社員の数は約3,441万人、非正規雇用社員の数は約1,732人となっており、1985年時点と比較すると、正規雇用社員は約98万人、非正規雇用社員は約1,077万人増加しており、以前と比べ非正規雇用社員の割合がだいぶ高くなってきています。非正規雇用社員の内訳は、パート社員が822万人、契約社員・嘱託社員等が435万人、アルバイトが342万人、派遣社員が133万人です。
このような状況において、上記の研究会では、有期労働契約に関して、(1)契約期間の上限制限(現行は原則3年、特例5年)、(2)有期労働契約の範囲と職種ごとの期間制限、(3)契約締結時の労働条件の明示、(4)通常の労働者との処遇の均衡、(5)契約の更新と雇止めなどに論点を絞り、いかなる法規制が必要なのか、または必要でないのかといった方向性を検討していくようです。


◆今後の動き−法改正はあるか?

研究会は、2009年度の早い時期に有期労働契約者の就業に関する実態調査を行ったうえで、有期労働契約に関する論点を整理し、2010年の夏ごろまでに報告書をまとめ、法律(労働基準法や労働契約法など)の改正を行っていきたい考えのようです。新聞紙上では、「雇止めの制限」「契約更新回数の制限」「最長3年間の契約期間の見直し」などが行われるのではないかと報道されています。
将来的には、有期労働契約に関するルールが大きく変わっていき、企業の人事労務管理に大きな影響を与えるようになるのかもしれません。



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派遣労働者数が過去最多に、賃金は減少傾向




◆厚労省が平成19年度の集計結果を発表

労働者派遣事業の事業運営状況については、労働者派遣法に基づいて、各派遣元事業主から当該事業所の事業年度ごとに「労働者派遣事業報告書」が厚生労働大臣に提出されることになっています。
平成19年度中に事業年度が終了し、報告書を提出した派遣元事業所(一般労働者派遣事業所20,095事業所、特定労働者派遣事業所30,014事業所)の事業運営状況について、厚生労働大臣が取りまとめ、昨年12月下旬にその概要を発表しました。
主なポイントは以下の通りです。

◆派遣労働者数が過去最多を更新

2007年度の派遣労働者数は約384万人(前年度比19.6%増。登録型派遣約280万人、常用型派遣約104万人)となり、過去最多を更新しました。派遣事業所数、年間売上高も前年度より約2割増となっています。
しかし、厚生労働省では、景気後退の影響による昨秋以降の急激な「派遣切り」などの影響により、今年度は派遣労働者等の減少を見込んでいます。

◆派遣労働者の賃金は減少傾向

派遣労働者の賃金については、8時間換算で、一般労働者派遣事業においては平均9,534円(前年度比9.8%減)、特定労働者派遣事業においては平均13,044円(前年度比7.9%減)となり、いずれも減少傾向にあります。

◆紹介予定派遣の活用状況

紹介予定派遣により労働者派遣された労働者の数は53,413人(前年度比19.0%増)、紹介予定派遣で職業紹介を経て直接雇用に結びついた労働者の数は32,497人(前年度比18.8%増)となり、いずれも増加傾向にあります。




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外国人の派遣社員が労災事故に遭ったら?




◆10年で倍増した外国人労働者

厚生労働省の推計によれば、外国人労働者数は2006年に約75万5,000人となり、10年前の約2倍に増えています。このほか、約17万人の不法残留(オーバーステイ)の外国人労働者がいるとみられています。
政府は、原則として外国人の単純労働を認めていませんが、一部の日系人などは例外とされているほか、研修生名目の外国人などが単純労働に携わっています。
今、自動車関連部品の下請けメーカーで、日系人の派遣社員がプレス機械で指を切断する事故に遭ったとしましょう。この場合、外国人でも労災保険を受けたり、損害賠償をメーカーに請求したりできるのでしょうか。

◆労災保険は適用、損害賠償は?

労働基準法は、国籍を理由に労働条件を差別することを禁止しています。そのため、外国人労働者であっても、当然に労災保険法は適用されます。
損害賠償については、実質的に指導を監督し、安全配慮を怠った派遣先のメーカーに請求することになるでしょう。通常、後遺症が残るようなケガの損害額は、一般的に67歳まで働いた場合に見込まれる収入額をもとに逸失利益を計算して算出します。家族とともに定住している場合など、合法的な外国人労働者の逸失利益は日本人と同様に算定し、慰謝料についても、後遺症の等級認定や入通院費などをもとに、日本人と同じ基準で算定するのが一般的です。

◆不法就労だった場合は?

しかし、もしも不法就労であった場合には、損害賠償額が日本人より少なくなる可能性があります。在留期間を過ぎていたパキスタン人が労災事故で後遺障害を負って損害賠償を求めた訴訟で、最高裁は、不法就労の場合は長期的に日本で就労できないとし、事故後に退社してから3年間は日本の収入基準で計算し、それ以降はパキスタンの収入基準で計算するのが合理的としました(改進社事件:最三小判平9.1.28)。パキスタンの収入は日本の5分の1以下とされ、結果、賠償額は日本人に比べると少額になりました。
不法就労の外国人への賠償額が通常の日本人より少ないという判決には、危険な仕事を不法滞在の外国人にやらせることを助長するのでは、という懸念もあります。こうした懸念への対策として、不法就労者自体を減らすことが必要です。そのためには、不法就労者の雇用について、罰則をより厳罰化することなども選択肢の1つとして考えられるべきではないでしょうか。



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労働者派遣に関する新たな動き 〜2009年問題、日雇い派遣〜




◆「2009年問題」対応で厚生労働省が通達

厚生労働省は9月26日、物の製造業において派遣社員を3年間の期限を超えて働かせる脱法行為を規制するため、「いわゆる『2009年問題』への対応について」(職発第0926001号、平成20年9月26日)と題する行政通達を出しました。この通達では、派遣可能期間に係る基本的な考え方や対応方法、労働局における周知啓発、指導等の取扱いなどが示されています。
派遣契約の終了後にいったん契約社員などに変更してから、再度派遣社員として雇用すること(いわゆる「クーリング期間」の悪用)が以前から行われており、問題視されていました。このような「脱法行為」を禁止するというのが今回の通達の主な目的のようです。同通達では、今後、「指揮命令が必要な場合は『直接雇用』に、必要ない場合は『請負』に」と指導していますので、特に製造業を営む企業においては慎重な対応が必要になります。

◆フルキャストに再度の事業停止命令

東京労働局は、日雇い派遣大手である「フルキャスト」に対して、違法派遣(労働者派遣法で禁止されている建設業・警備業や港湾作業への労働者派遣)を行っていたことにより事業停止命令を受けていた期間(昨年8月10日から1〜2カ月)中も派遣を続けていたなどとして、昨年8月に続く2度目の事業停止命令を出しました。今回は、同社の全支店で10月10日からから1カ月の処分ということです。

◆大手が日雇い派遣から完全撤退へ

上記処分(事業停止命令)の影響もあり、同社は、2009年9月末までに日雇い派遣から完全撤退することを表明しました。日雇い派遣が働く貧困層(ワーキングプア)の温床であるとの批判が高まっており、また、厚生労働省が日雇い派遣を原則禁止とするために労働者派遣法を改正する方針を示しているためと見られます。
このような動きにより、日雇い派遣を利用してきた企業には大きな影響がありそうです。日雇い派遣最大手だった「グッドウィル」がすでに7月末で廃業しており、フルキャストの撤退により、ついに大手日雇い派遣業者は消滅してしまいます。
これまで日雇い派遣に依存してきた中小企業(特に、運送業者や量販店など)などは、今後は労働力を直接確保することが必要になるため、新たに求人広告などの手間や経費が必要となり、経営を圧迫しかねない状況です。




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タグ:2009年問題

迫り来る「2009年問題」にどう対応するか?




◆製造派遣の「2009年問題」とは?

2004年の労働者派遣法改正において、それまで認められていなかった製造業への労働者派遣(製造派遣)が「1年間」に限って解禁され、2007年にはこれが最長「3年間」に延長されました。2007年3月の時点で契約1年以内であった労働者派遣については、手続きを踏むことより契約期間を2年間延長することができるようになりました。
「2009年問題」とは、2006年3月1日以降に締結された派遣契約が2009年3月1日以降に契約期間の上限を迎え、その際に企業はどのように対応するかという問題です。
もっとも、2006年夏の“偽装請負騒動”以降に請負から労働者派遣に切り替えた企業も多いため、派遣社員の契約期間の上限到達が本格化するのは2009年秋以降だとも言われています。


◆企業はどのように対応するか?

労働者派遣法においては、契約期間が3年間を超えた場合に再度派遣契約を締結する際には、3カ月間以上期間を空けなければいけないとされています。そこで、派遣先企業の対応の選択肢としては、(1)派遣から請負に切り替える、(2)派遣から直接雇用に切り替える、ことが考えられています。
(1)の請負への切替えについては、業務内容を検討しながら、「区分基準」(昭和61年労働省告示第37号)で示されている条件等をクリアしていく必要があります。その際には厚生労働省から発表されている「製造業の請負事業の適正化及び雇用管理の改善に関する研究会報告書」(2007年6月29日)にあるチェックシートが参考になると思われます。(2)の直接雇用への切替えについては、人件費の増加などが特に中小企業を悩ます問題となります。
いずれにしても、派遣先企業としては自社におけるリスクを考えながら、適切に対応していかなければなりません。


◆大手企業における対応策は?

キヤノンは今年3月に、子会社を含めた工場などの製造現場で働く派遣社員(約1万2,000人)の受入れを年内に全面的に打ち切り、半数を直接雇用の期間社員、残りの半数を請負会社との契約に切り替えることを明らかにしました。同社は偽装請負があるとして労働局などから指導を受け、派遣契約への切替えを順次すすめていましたが、直接雇用と請負とに再編する方針のようです。



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非正社員雇用の現状は?




◆非正社員雇用が頭打ち

景気停滞局面の中、拡大が続いてきた派遣やパート・アルバイトなどの非正社員の雇用に、頭打ち感が強まってきました。企業は中長期的な人材確保のための正社員採用には積極的ですが、非正社員については絞り込む傾向が強くなっているようです。


◆非正社員の雇用の現状

総務省「労働力調査」で、雇用者数の内訳をみてみましょう。
正社員などの「常用雇用」は今年6月まで3年4カ月連続で前年同月実績を上回りました。しかし、その一方で、日雇いを除く1年以内の有期雇用を示す「臨時雇用」は、今年に入り6カ月連続でマイナスとなっています。これは、原材料の高騰や米国経済の低迷など経営環境の急速な悪化を受け、派遣社員や期間従業員の数が減らされたことによるものと考えられます。昨年の10月まで1.4倍台を維持していたパートの有効求人倍率は今年6月には1.25倍(季節調整値)にまで低下し、約6年ぶりの低さとなっています。
アルバイトも頭打ち傾向です。求人広告などから集計された6月の全国平均時給は968円で、前年同月を2%下回りました。人手不足を反映して上昇が続いてきたアルバイトの時給ですが、これで3カ月連続でのマイナスです。


◆人材派遣業界の現状

また、人材派遣業界も転機を迎えています。人材派遣業界は、固定費の増加を避けたい企業の需要拡大により急成長を続けてきましたが、日本人材派遣協会が107社を対象に集計している人材派遣の平均実稼動者数は今年4〜6月で前年同期比1%増にとどまり、比較可能な2003年以降で最も低い伸びとなりました。

◆柔軟な雇用環境の確保が大切
正社員採用については、「団塊の世代」の大量退職が始まり、長期的にも少子化の影響で人手不足が続くことが予想されることから、中長期的な人材確保のため、企業は積極的な姿勢を維持しています。
一方で、非正社員については、改正パートタイム労働法の施行や日雇い派遣の原則禁止といった規制強化の動きも重しとなり、雇用が頭打ちになっていると考えられます。非正社員の待遇改善はもちろん大切ですが、待遇改善を目指す法律がかえって企業の慎重姿勢を強めてしまうことのないよう、柔軟な雇用環境を確保していくことが大切であるといえます。



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注目される「労働者派遣法」改正への動き




◆派遣法改正に関する与党案の内容

先日、自民・公明両党でつくる「新雇用対策に関するプロジェクトチーム」が、労働者派遣制度の見直しに関する基本方針を決定、発表しました。同チームでは、この基本方針を踏まえ、今秋に開かれる予定の臨時国会において労働者派遣法の改正を求めており、厚生労働省でも、改正案を提出する準備を進めているようです。
ここでは、同チームで決定された基本方針をご紹介します。主な内容は、以下の通りです。


◆「日雇い派遣」の原則禁止

低賃金や不安定な身分などが社会問題化している「日雇い派遣」については、通訳などの専門性の高い一部の業務を除いて(ポジティブリスト化して)、原則として禁止する方針です。しかし、派遣会社をはじめとする産業界からは、反対の声が上がっているようです。


◆グループ企業内での「専ら派遣」の規制強化

大手企業グループの派遣会社で働く派遣労働者のうち、約8割の人が同じグループ企業内への派遣となっており、また、3割を超える派遣会社がグループ内の企業のみに労働者を派遣していることが、厚生労働省の調査で明らかになっています。

これらは、労働者派遣法で禁止されている「専ら派遣」となっているのではないかとの指摘があり、何らかの規制が必要との意見が以前から上がっていました。このグループ内での「専ら派遣」について、規制を強化していく方針です。


◆偽装請負の派遣先に直接雇用の行政勧告

請負契約であるのに派遣労働者のように働かせたり(いわゆる偽装請負)、建設・港湾などといった禁止業務で派遣労働者を受け入れたりするなど、派遣労働者を違法に受け入れた企業を対象に、派遣労働者の直接雇用を行政官庁が勧告できるようにする(勧告に従わない場合は企業名を公表する)制度も検討されています。

 これまで違法派遣については、派遣元に対する罰則しかなかったため、派遣先にもその対象を広げることにより、違法派遣を抑制したい考えです。


◆その他の内容

上記の内容以外にも、派遣先の労災責任の明確化、派遣元の手数料(マージン率)の公開義務付け等も方針として挙げられており、今後の法改正への動きが注目されるところです。




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タグ:派遣法

労働者派遣事業に対する文書指導




 派遣業界の不祥事が急増しています。
 今年1月、厚生労働省は日雇い派遣最大手の会社に対し、違法な二重派遣や港湾運送業務への派遣を行っていたとして、労働者派遣法に基づき事業停止命令を出しました。
また、昨年8月には、日雇い派遣業界2位の会社も、港湾運送業務への派遣で事業停止処分を受けています。


◆文書指導件数62,081件 4年間で10倍に増加

厚生労働省によると、労働者派遣事業に関連して法令違反があるとして同省が文書で指導した件数は2006年度では62,081件にのぼります。2002年度の同件数は600件、単純に比較すると、4年間で10倍に増加していることになります。

文書指導件数が急増した背景には、労働者を派遣する事業所数の大幅な増加があります。2004年に製造業への派遣が解禁されたこともあり、2002年度には全国で19,000強だった派遣事業所数は、2006年度には50,000を超えています。

また、厚生労働省が派遣業界への監視を強めたことも文書指導件数の急増に影響しています。
製造業などで「偽装請負」の問題が表面化したことを受け、同省では、指導監督方針として、派遣と請負の区分基準を周知し、偽装請負の解消等に努めていくことを明確にしています。


◆「二重派遣」問題

最近は、偽装請負の問題のほか、「二重派遣」問題も増えています。これは、労働者の派遣を受けた企業がその労働者をさらに別の企業に派遣するもので、労働者と企業の間の雇用・指揮関係があいまいになり、仲介料や手数料が増えて賃金が減る可能性があるため、労働者派遣法で禁じられているものです。

厚生労働省では、二重派遣の防止に向け、派遣先の企業に派遣労働者が働いた場所などを記録する管理台帳の作成を義務づける方針です。
労働者派遣法の施行規則を改正し、4月からの実施を目指しています。




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派遣社員 2008年の動向




 4月の改正パートタイム労働法の施行、非正社員を正社員へ登用しようとする世の中の流れなどで、派遣社員のなり手が少なくなっているようです。
そのため、派遣業界では売り手市場で人手不足が深刻化しています。


◆人材派遣大手の研修メニュー

派遣会社各社では、優秀な派遣スタッフの囲い込みに躍起になっています。
各社とも、派遣社員にとってのメリットのアピールに余念がありません。
教育・研修メニューを充実させ、派遣スタッフへの無料研修を拡充してきています。

例えば、パソナグループでは、自社が派遣している店頭販売員向けの研修プログラムを新設。
販売キャリアセンターを開設し、店長経験者による無料講座、無料セミナーを実施しています。
また、カラーコーディネート、歩き方等のセミナーや、お茶・お花等の講座も行っています。

また、テンプスタッフでは、登録者のためのCAD技術の講習会を開講。3日間のコースで、操作方法を習得するとしています。


◆派遣社員を取り巻く環境

日本人材派遣協会が全国の派遣社員を対象に行ったアンケート調査により、2007年の派遣社員の平均時給が1,417円であったことが明らかになりました。
正社員の1日の労働時間=8時間に換算すると、1万1,336円となります。

厚生労働省がまとめた2006年度調査では、派遣社員の平均日給は1万571円でした。
調査対象が異なることも考慮に入れなければなりませんが、最近の人手不足を受けて派遣社員の賃金が上昇しているのは間違いありません。
派遣社員の賃金の上昇傾向は、2008年も続くと思われます。

日本人材派遣協会のアンケート調査によると、派遣で働いている人の93.4%が女性、平均年齢は34.5歳となっています。
時給は1,200円から1,400円未満が最も多く、次いで1,400円から1,600円未満、1,600円から1,800円未満と続きます。
もっとも、時給は都道府県によって開きがあります。
たとえば、都道府県別では東京が最も高い時給となっており、平均時給は1,604円です。


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タグ:派遣

「日雇い派遣労働者」にも雇用保険を適用




◆厚生労働省が方針決定

厚生労働省は、1日単位で日払いの仕事に派遣される「日雇い派遣労働者」「スポット派遣労働者」に対しても「日雇い雇用保険」を適用し、日雇い労働者向けの失業手当を支給する方針を固めました。

◆「日雇い雇用保険」とは

もともと「日雇い雇用保険」は、建設作業員など、日替わりで複数の事業所で直接雇用される日雇い労働者の失業対策として始まった制度です。
派遣会社に雇われる日雇い派遣労働者については、職場に直接雇用されるわけではないことから、「制度創設時に想定していない働き方」としてこれまで適用対象となっていませんでした。


◆日雇い派遣労働者の実態

いま、この日雇い派遣が、ワーキングプアの温床となっているといわれています。不安定な雇用実態のため、低収入からいつまでも抜け出せないのです。
日雇い派遣労働者の多くは、前日に携帯電話やメール等で仕事を予約し、直接派遣先に出向いて就労し、日給を手にしています。仕事は毎日保証されず、収入は不安定です。また、多くの仕事は日給が6,000円程度、1カ月フルに働いても月収は12〜13万円程度にしかなりません。こうした人々が、現在、家賃が払えないためにインターネットカフェ等に寝泊りする「ネットカフェ難民」としてクローズアップされています。
今回の雇用保険の適用は、不安定な日雇い派遣労働者のセーフティーネットの役割を果たすことになると期待されています。


◆失業手当をもらうには

実際に手当が支給されるためには、1.複数の派遣会社に登録し、職場を転々として不安定な雇用状態にある、2.ハローワークで求職しているなどの条件を満たし、職業安定所で勤務実態が日雇い労働者並みに不安定であると認められる必要があります。受給月の直前2カ月間で、複数の派遣会社から派遣されて26日以上仕事をしていれば、仕事がない日に、勤務状況に応じて日額4,100〜7,500円の失業手当を受け取ることができます。


◆今後の課題は?

雇用保険の適用が広がったことは、これまで不安定な雇用状況に置かれていた日雇い派遣労働者にとってよいことでしょう。しかし、このまま不安定な日雇い派遣労働者のままでいてよいのか、という問題は未解決です。
厚生労働省では、「安易な給付は不安定就労を定着させるおそれがある」として、失業認定の際には安定的な職業の紹介にも力を入れていく考えです。


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製造業の「偽装請負」防止へガイドライン




◆発注者と下請会社が取り組むべき措置

製造業の工場における構内下請けなどをめぐっては、「偽装請負」などの法令違反や、労働者が勤続を重ねて技能や技術を習得しても賃金が増えないなどの問題が指摘されています。


◆チェックシートも盛り込む

 厚生労働省は、下請会社(請負事業者)・発注者それぞれが取り組むべき措置に関するガイドラインおよびチェックシートを作成し、その周知・啓発を6月下旬に都道府県労働局長に通達しています。
通達で示されたのは、以下の5つとなっています。 
製造業の請負事業の雇用管理の改善および適正化の促進に取り組む・・・

・請負事業主が講ずるべき措置に関するガイドライン

・発注者が講ずるべき措置に関するガイドライン

・請負事業主が講ずるべき措置に関するガイドラインのチェックシート

・発注者が講ずるべき措置に関するガイドラインのチェックシート

・請負事業主および発注者が講ずるべき措置に関するガイドライン

 
◆労働力の貸し借りは原則禁止

製造業で一般に利用されている労働形態には、
主に、
1.出向(在籍型)、
2.労働者派遣、
3.請負契約による外注、
4.業務委託契約による外注の4つがあります。
職業安定法44条により、労働者派遣と厚生労働大臣の許可を得て労働組合などが無料の労働供給事業を行う場合を除き、労働者供給事業を行うことおよびこうした業者から供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させることは禁止されています。


◆発注者が指揮命令すれば「偽装請負」に

 請負か業務委託かは、契約の目的が仕事の完成にあるか、それとも業務の処理にあるのかによって異なりますが、どちらも製造業が下請業者の労働者を使用すること、すなわち、指揮命令を行うことが許されない点では同様です。
 形式的に請負契約や業務委託契約を締結していても、実態は、発注者が請負業者・受託業者の労働者を指揮命令しているなど、請負・受託の基準を満たさない場合、実態は労働者派遣とみなされ、「偽装請負」とされることになります。 


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タグ:偽装請負

<日雇雇用保険>「日払い派遣」にも適用…厚労省が方針



9月14日3時6分配信 毎日新聞より
http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070914-00000013-mai-pol

 建設現場などで働く日雇い労働者に適用される「日雇雇用保険」について、厚生労働省は人材派遣会社に登録して1日単位で日払いの仕事に派遣されるスポット派遣の労働者にも適用する方針を固めた。こうした労働者は「日雇い派遣労働者」とも呼ばれ、仕事や収入が安定せず、ネットカフェなどに寝泊まりする住居喪失者としてもクローズアップされており、同保険がセーフティーネットの役割を果たすことが期待される。
 日雇雇用保険は、雇用保険法で規定され、主に東京・山谷などで働く日雇い労働者ら日々雇用され事業主が変わる労働者を対象にしている。労働者は日雇労働被保険者手帳(白手帳)を持ち、事業主が雇用保険印紙を張って就労したことを証明する。
 2カ月通算で26日以上働いている場合、仕事がない時にハローワークで失業認定を受け給付金を受けることができる。受給できる日数や金額は稼働日や賃金によって異なるが、少なくとも1日4100円を受け取ることができる。
 労働組合「派遣ユニオン」は、人材派遣大手の「フルキャスト」(本社・東京都渋谷区)との交渉で、同社が日雇雇用保険の適用事業所申請をすることで合意した。フ社は業界では初めてとなる申請を今年2月にハローワーク渋谷に行ったが、扱いは保留となったままだった。
 同ユニオンが厚労省に理由を尋ねると「(日雇い派遣は)新しい業態なので対象となるのか実態を調査しなければならない」と回答していた。しかし、厚労省は13日、ユニオンに「調査の結果、適用対象となる」と通告してきた。フ社にも今週中にも申請受理が伝えられるとみられる。
 派遣ユニオンの関根秀一郎書記長は「日雇い派遣は収入が不安定で、危険な仕事や違法な派遣でもやむを得ずやることもある。住居の安定も含め、健康面などでも保険が適用される意義は極めて大きい」と話している。


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コマツ、偽装出向の疑い…大阪工場に請負会社から160人


Yomiuri Onlineより引用

 建設機械メーカー最大手「コマツ」(本社・東京)が業務請負会社と出向契約を結び、本来は認められない派遣などの非正規労働者を含む請負会社の従業員約160人を出向社員として大阪工場(大阪府枚方市)で働かせていたことが、わかった。

 給与の一部を請負会社が天引きするなど、厚生労働省通達などで定められた出向要件を満たしておらず、出向を偽装した労働者派遣の疑いが強い。大阪労働局は、違法な労働者供給を禁じた職業安定法に抵触する恐れがあるとして同工場を立ち入り調査している。

 関係者によると、コマツは2005年7月、業務請負・人材派遣業「栄運輸工業」(大阪市)と出向契約を結び、同工業の正社員に対する「技術指導名目」で160人(7月現在)を大阪工場に受け入れ、パワーショベルの部品組み立てなどに従事させている。同工業は長年、大阪工場で製造業務の一部を請け負っており、従業員の一部を出向契約に切り替えたという。

 出向者の中に、同工業の正社員ではない非正規労働者が含まれていることが、読売新聞の取材で判明。ある出向者は、別の人材派遣会社から同工業に派遣され、同工業の指示で大阪工場で働いていた。人件費はコマツが負担しているが、人件費から、同工業と人材派遣会社に一定割合を天引きされたうえで、人材派遣会社から時給千数百円換算の給与を支給されていたという。

 厚生労働省によると、同省通達で出向が認められるのは、技術・経営指導を目的とした人事やグループ会社内の人事交流などに限られる。出向者は「出向元の正社員」が前提。出向者の人件費から出向元が利益を得るのは本来の目的に反するという。

 コマツと栄運輸工業には、資本関係はない。

 大阪労働局は7月、大阪工場と工場内の栄運輸工業枚方支店を立ち入り調査。出向者名簿の提出を受け、分析を進めている。

 コマツ大阪工場には、出向者のほか、コマツが直接雇用した従業員約1800人、請負契約を結ぶ請負会社従業員約500人がいる。

 コマツ広報グループの話「栄運輸工業から『出向者は正社員』と聞いていた。人件費は請求に基づいて支払っており、出向者にどう支給されているかは知らなかった。出向契約に問題はないと考えているが、労働局から指摘があれば、必要に応じて改善する」

 栄運輸工業の話「担当者が不在でコメントできない」


◆村岡社会保険労務士事務所

◆派遣の許可.net

派遣契約期間満了前でも直接雇用は可能?




◆派遣先が「すぐに直接雇用したい」

大学卒業後、派遣社員として就職。今の派遣先は仕事も楽しく、派遣社員として長く働きたいと思っていた矢先、派遣先から「正社員にならない?」と言われました。まだ、派遣契約期間が満了していませんが、応じてよいものなのでしょうか。


◆契約期間満了前では契約違反に

派遣社員は、派遣元の人材派遣会社と一定期間の雇用契約を結び、派遣先企業で派遣社員として働きます。人材派遣会社は派遣先企業と派遣契約を結んでおり、派遣労働は二重の契約関係が成立していることになります。
派遣契約期間の途中に、派遣先が派遣社員を正社員として直接雇用することについては、原則やむを得ない理由がない限り認められないとされており、冒頭のような例は「やむを得ない理由」となる可能性は低く、派遣社員と派遣先は契約違反として派遣元から損害賠償を請求される可能性があります。


◆契約を途中で解除するケースも

2005年度の厚生労働省の調査によれば、事業報告書を提出している全国約31,000の派遣元事業所において、派遣労働者は約320万人と増加傾向にあります。
ただ、団塊世代の大量退職などもあり、企業において正社員雇用が一部で拡大する中では、派遣社員も、不安定な派遣社員より正社員になることを望む人が多く、派遣先企業から「すぐ直接雇用したい」との要望があった場合、派遣会社(有料職業紹介事業の許可を受けているものに限る)は直接雇用後の年収の一定割合を「紹介手数料」として派遣先から受け取り、契約を解除するケースもあります。


◆紹介予定派遣の活用も

契約期間が残り少ない場合は、派遣先企業に契約満了まで待ってもらうことが多くあります。当初から派遣先での就職を目指す場合には、2004年に法整備がなされた「紹介予定派遣」制度があります。同制度は一定期間(最長6カ月)派遣社員として働いた後、派遣先企業・派遣社員双方が直接雇用を望めば認められます。
ただ、厚生労働省の調査によれば、紹介予定派遣で直接雇用に結びついたのは約6割にとどまっています。一定期間経過後の直接雇用は派遣先企業の義務ではなく、必ずしも直接雇用に結びつくとは限らないので、派遣労働者は注意が必要です。



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派遣社員に対するセクハラ問題


◆派遣先でのセクハラ被害

派遣社員が、派遣先企業の上司に食事に誘われ、「交際してくれ」としつこく口説かれています。きっぱり断わりましたが、その後も度々交際を迫られ、非常に苦痛のようです。派遣社員は、派遣先企業に上司の懲戒処分を求めましたが、「文句は派遣元に言ってくれ」と、まともに取り合ってくれません。このような場合、どうしたらいいのでしょうか。


◆労働者派遣法の規定では

派遣社員に対するセクハラ(性的嫌がらせ)防止をめぐっては、労働者派遣法47条の2に基づき、「雇用管理上必要な配慮」が派遣先に義務付けられていますが、企業が具体的に何をしなければならないかは明示されていません。
そのため、立場が弱いとみられがちな派遣社員はセクハラの標的となりやすく、トラブルを問題にしても、逆に「派遣期間の満了」という形で派遣契約が解消されるということがたびたび起こっていたようです。


◆セクハラ対策の強化

今年4月1日施行の改正男女雇用機会均等法では、セクハラ対策が強化されました。セクハラを懲戒事由として就業規則に盛り込んだり、相談窓口を設けたりするなど、セクハラ防止に必要とされる具体的な措置が企業に義務付けられました。行政の是正勧告に応じない場合は企業名が公表されるなど、処分も厳しくなりました。
また、厚生労働省は、性差別の具体例や対策を示した「指針」を示し、派遣元だけでなく、派遣先についても派遣社員を雇用する事業主とみなすこととされました。これにより、派遣先も、「派遣元の問題」とは言えなくなります。また、セクハラ問題を相談したことによる派遣契約解消などの不利益取扱いも禁止されます。


◆企業の意識が問われる時代

派遣社員へのセクハラでは、泣き寝入りする被害も少なくありませんでしたが、上述の法改正で救済の間口が広がりそうです。とはいえ、相談窓口の設置など、形式だけを整えて実際に機能していないケースも多いようです。相談窓口が人目につく場所にあり、相談者のプライバシーが守られないため、なかなか利用できないといった事例もあります。「仏作って魂入れず」にならないよう、企業側の意識が問われそうです。
ポイントは、以下の通りです。
1.厚生労働省の指針により、派遣先企業が派遣労働者の事業主扱いになる。
2.企業が防止措置をとらない場合は、使用者責任を問われることになる。


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