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待機児童の解消に向け、「認定こども園」増加の方針




◆「2012年度までに2,000カ所以上」が目標

保育園に入れない待機児童は約4万人もいると言われています。これは、働きながら子育てをする人が増えているためで、都市部を中心に問題は深刻化しています。一方で、幼稚園に入る子供は減る傾向にあります。
そこで政府は、「認定こども園」を待機児童の受け皿にすべく、2008年4月時点で約230カ所のこども園を、2012年度までのできるだけ早い時期に2,000カ所以上に増やす方針を固めました。


◆「認定こども園」とは

 「認定こども園」とは、文部科学省が所管する幼稚園と厚生労働省が所管する保育園を通じて、教育・保育内容の充実、施設共用化のための環境整備、幼稚園教諭と保育士の資格併用の促進など、幼保の連携を図るため幼稚園と保育園の良いところを活かしながら、制度の枠組みを超えた新しい仕組みとして、平成18年10月にスタートしているものです。
現状では、幼稚園と保育園には次のような違いがあります。
●対象年齢:幼稚園が3歳〜就学前、保育園が0歳〜就学前。
●施  設:幼稚園が教育施設、保育園は福祉施設。
●児 童 数:幼稚園は約167万人、保育園は約202万人。
●職員の資格:幼稚園は幼稚園教諭、保育園は保育士。
●利用申込:幼稚園は直接申込み、保育園は市長村に申し込む。


◆「認定こども園」の認定

「認定こども園」は、就学前のこどもに幼児教育・保育を提供する機能と地域における子育て支援を行う機能を備え、認定基準を満たす施設が都道府県知事から「認定こども園」の認定を受けることができます。
 そして、認定を受けるには4つのタイプがあります。
●幼保連携型:認可幼稚園と認可保育園とが連携して一体的な運営を行うことにより、認定こども園として機能を果たす。
●幼稚園型or保育園型:認可幼稚園もしくは認可保育園がそれぞれ保育園的or幼稚園的な機能を備えて認定こども園として機能を果たす。
●地方裁量型:幼稚園・保育所いずれの認可もない地域の教育・保育施設が認定こども園として機能を果たす。
 女性が安心して働ける環境整備のためにも、両省がお互いの立場に固執するようなことなく、さらなる拡充につながることが望まれます。

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介護労働者の就業実態と雇用環境改善への取組み




◆平均勤続年数は4.4年

厚生労働省所管の財団法人介護労働安定センターが、昨年10月に実施した「介護労働者の就業実態と就業意識調査」の結果を発表しました。
訪問介護員、介護職員の1年間(平成19年10月1日〜平成20年9月30日)の採用率は22.6%、離職率は18.7%でした。採用に関しての募集ルートは「ハローワーク・人材銀行」が78.0%で最も多く、次いで「職員や知人を通じて」が64.0%、「折込みチラシ、新聞・雑誌の広告」が46.7%の順でした。また、全体では「中途採用」が84.6%と圧倒的に多く、「新卒採用」はわずか9.6%でした。
職種別の離職率は、訪問介護員は13.9%、介護職員は21.9%で、就業形態別では正社員が18.5%、非正社員は18.9%でした。離職者のうち、勤務した年数が「1年未満の者」は39.0%、「1年以上3年未満の者」は36.5%で、離職者の75.5%が3年未満で離職しています。
勤続年数をみると、全体の平均で4.4年、職種別では訪問介護員が4.3年、介護職員が3.8年という結果になっています。


◆雇用環境改善への取組み

早期離職防止や定着促進のための方策というテーマのアンケートでは、「職場内の仕事上のコミュニケーションの円滑化を図っている」が63.4%で最も多く、次いで「労働時間の希望を聞く」が60.3%、「賃金・労働時間等の労働時間を改善する」が52.6%でした。
また、訪問介護員、介護職員に対する人材育成のための取組みのテーマでは、「教育・研修計画を立てている」が51.7%で最も多く、次いで「自治体や業界団体が主催する教育・研修には積極的に参加させている」が50.0%、「採用時の教育・研修を充実させている」が39.0%となっています。
一方、人材育成の取組みにあたっての問題点については、「人材育成のための時間がない」が47.7%で最も多く、次いで「採用時期が別々で効率的な育成ができない」が28.3%、「人材育成のための費用に余裕がない」が25.8%の順でした。


◆業界・個別事業所での対策が必要

今後、介護サービスを運営するうえでの問題点として、「今の介護報酬では十分な賃金を支払えない」や「良質な人材の確保が難しい」といった声も多いようです。
介護報酬アップや現状の雇用情勢は、介護業界にとって「追い風」とも言われていますが、業界全体や個別の事業所ごとに取り組むべき課題への対策が急がれます。



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「育児休業制度」「短時間勤務制度」の運用状況




◆厚生労働省の調査結果から

厚生労働省から、2008年度の「雇用均等基本調査」の結果が発表されました。
この調査は、男女の雇用均等問題に関する雇用管理の実態を把握することを目的に毎年実施されていますが、2008年度は、育児・介護休業制度や子の看護休暇制度の運用状況等についての調査でした。


◆事業所規模・男女による差が大きい制度導入割合

この調査によれば、「育児休業制度」に関する規定がある事業所の割合は66.4%で、2005年度の調査に比べて4.8ポイント上昇しています。規定がある事業所の割合については、企業規模による差が大きく、事業所規模が5人以上の場合は66.4%であるのに対して、30人以上の場合では88.8%となっています。
2008年3月末までの1年間に本人または配偶者が出産した人のうち、同年10月1日までに育児休業を開始した人の割合は、女性では昨年より0.9ポイント上昇して90.6%になり、初めて9割を超えたのに対し、男性は昨年より0.33ポイント低下して1.23%となり、0〜1%台で低迷が続いています。
女性の取得が広がっている中、仕事への影響や復帰後の不安などから、男性の取得が進んでいない現状が浮かび上がっています。


◆女性「10〜12カ月未満」、男性「1カ月未満」が最多

育児休業の取得期間については、女性では「10〜12カ月未満」(32.0%)が最も多く、次いで「12〜18カ月未満」(16.9%)となっており、5割近くが10カ月以上となっています。
一方、男性では「1カ月未満」(54.1%)が最も多く、5割超が短期間で復職している状況です。
育児休業取得者があった際の雇用管理としては、「代替要員の補充を行わず、同じ部門の他の社員で対応した」(45.9%)が最も多く、次いで「派遣労働者やアルバイトなどを代替要員として雇用した」(35.7%)、「事業内の他の部門または他の事業所から人員を異動させた」(21.7%)と続いています。


◆「短時間勤務制度」の活用も広がる

その他、育児のための「短時間勤務制度」を導入している事業所の割合は38.9%と、2005年度に比べて7.5ポイント上昇しました。
利用可能期間についても、小学校就学時以降まで「短時間勤務制度」を活用できる事業所は15.0%となり、6ポイント上昇しています。



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政府による取組みの効果? 出生率が3年連続上昇




◆3年連続で「合計特殊出生率」が上昇

先日、厚生労働省から「人口動態統計」が発表されましたが、これによると、2008年における合計特殊出生率(女性が生涯に産む子どもの数)は「1.37」となり、2007年の「1.34」を上回ったそうです。2006年に6年ぶりに上昇して以来、これで3年連続の上昇となりました。出生数は109万1,150人(前年比1,332人)でした。
同省では、晩婚化を背景に30歳代の出産が増えていることや、減少していた20歳代の出産が下げ止まり傾向にあると分析していますが、これまでの政府による「仕事と生活の調和(ワーク・ライフ・バランス)」への取組みが、いくらか功を奏しているようです。


◆これまでの取組み

政府はこれまで、「仕事と生活の調和推進官民トップ会議」を設け、「ワーク・ライフ・バランス憲章」や「仕事と生活の調和推進のための行動指針」を策定するなど、積極的に少子化対策に取り組んできました。
そして昨年の7月には「仕事と生活の調和の実現に向け当面取り組むべき事項」(http://www8.cao.go.jp/wlb/government/top/toumen/pdf/s1.pdf)を発表し、以下の項目を掲げました。
(1)企業の取組みの見える化……企業が策定の「一般事業主行動計画」の公表促進
(2)企業向けアドバイザー養成……「仕事と生活の調和アドバイザー」養成の支援
(3)推進企業ネットワークの構築……企業における推進者によるネットワーク作り
(4)男性の働き方を変える……男性の育児休暇取得の促進、実践事例の提供・紹介
(5)データベースの構築……好事例の収集および内閣府ホームページにおける掲載
(6)国家公務員の取組み(隗より始める)……政府全体として労働時間の短縮推進


◆今後の法改正の動き

現在、以下の内容を盛り込んだ「改正育児・介護休業法案」が国会にて審議されています。この法律が成立して施行されれば、各企業の取組み方にもよりますが、さらに「ワーク・ライフ・バランス」が進んでいくかもしれません。
・短時間勤務制度の義務化
・所定外労働の免除の義務化
・子の看護休暇制度の拡充
・パパ・ママ育休プラス(仮称)
・父親の育児休業取得の促進
・労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止
・介護のための短期休暇制度の創設
・紛争解決の援助・調停の仕組み等の創設
・公表制度・過料の創設

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母親の4割超が「子どものため自分は犠牲に」




◆親は子どもの犠牲に?

「自分の生き方より子育てを優先」。新聞報道によると、大手通信教育社が幼稚園児や保育園児の子どもを持つ母親を対象に行った調査で、「子どものために自分が犠牲になるのは仕方ない」と回答した人の割合が5年前より増え(全体の40%超)、このような考え方が増えていることがわかったそうです。一方で「自分の生き方も大事にしたい」と考える母親の割合は減っています。


◆子育ての意識が高まる

「子育ても大事だが自分の生き方も大切にしたい」と答えた母親は5年間で7.1ポイント減少して56.7%となりました。
家庭でのしつけについては、起床や就寝時間など「規則正しい生活リズムが身につくようにしつけている」と回答した母親が14.3ポイント増加して70.7%となっています。学力面では、「小学校入学までに読み書きができるように心がけている」と答えた母親が5.1ポイント増えて25.3%になりました。過半数が週に1〜2回以上、「一緒にひらがなやカタカナの学習をする」と答えたほか、40%近くが「一緒に数や算数の学習をする」といい、しつけや教育への関心の高まりがうかがえます。


◆家庭の事情に応じた支援策を

母親の就業別に回答を求めた質問では、専業主婦の48.4%が「自分は子育てに向いている」と回答したのに対し、フルタイムで働く母親は40.8%でした。また、フルタイム勤務の人の14.6%が「良い母親であろうとして、かなり無理をしている」と答えています。
夫婦でお互いの関心事を話し合うフルタイム勤務の母親は58.0%で、専業主婦(75.5%)に比べると大きく下回り、調査を行った会社では「常勤の母親にとっては育児と仕事の両立が難しい状況が生まれている。個々の家庭の実情に応じた支援策が必要になってくるだろう」としています。

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育児・介護休業法改正案のポイント




◆平成22年4月の施行予定

3歳未満の子どもを持つ従業員に対する「短時間勤務制度」の導入を企業に義務付けることや、父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月までの間に1年間育児休業を取得可能とする「パパ・ママ育休プラス」の創設などを盛り込んだ育児・介護休業法の改正案が閣議決定されました。国会審議が順調に進めば、来年4月施行の予定です。


◆改正案のポイント

(1)子育て期間中の働き方の見直し
・3歳までの子を養育する労働者について、短時間勤務制度(1日6時間)を設けることを事業主の義務とし、労働者からの請求があったときの所定外労働の免除を制度化する。
・子の看護休暇制度を拡充する(小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日)。
(2)父親も子育てができる働き方の実現
・父母がともに育児休業を取得する場合、1歳2カ月(現行1歳)までの間に、1年間育児休業を取得可能とする。
・父親が出産後8週間以内に育児休業を取得した後に復帰した場合、再度育児休業を取得可能とする。
・配偶者が専業主婦(夫)であれば育児休業の取得不可とすることができる制度を廃止する。
(3)仕事と介護の両立支援
・介護のための短期の休暇制度を創設する(要介護状態の対象家族が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日)。
(4)実効性の確保
・苦情処理・紛争解決の援助および調停の仕組みを創設する。
・勧告に従わない場合の公表制度、および報告を求めた場合に報告をせず、または虚偽の報告をした者に対する過料を創設する。


◆仕事と家庭の両立に向けて

上記内容は、いずれも企業の取組み強化を迫るものとなっています。しかし、制度は整ったとしても、現実は利用しにくい雰囲気が、育休取得が進まない原因となっており、中小企業では、仕事と家庭を両立させ、育児休業を取得するには難しい状況であると言われています。
改正法が成立しても、両立支援が実効性あるものになるかどうかは、職場の意識改革を進めて育児休業を利用しやすい職場環境を作れるか、そして何よりも経営者の取組みがカギとなるでしょう。


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育児休業取得者の不利益取扱いをめぐるトラブル




◆労使トラブルへの発展

世界的な金融危機の影響等により雇用情勢が急速に悪化する中で、育児休業取得や妊娠・出産を理由とした企業側からの解雇や雇止めなど、不利益な扱いを受けた労働者からの相談が急増し、労使トラブルにまで発展しているケースもあるようです。


◆不利益な取扱いをめぐる労働相談

育児休業取得をめぐる不利益な扱いに関する労働者からの相談は、ここ5年で増加傾向にあります。都道府県の労働局に寄せられた相談件数は、昨年4月から今年2月末までの間に1,100件を上回り、前年度の約1.4倍となっていることが厚生労働省のまとめでわかりました。また、同様に、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いに関する相談も増加しています。
金融危機が起きた昨年度後半からこのような相談は急激に増加し、現行の調査方法となった2002年度以降で最悪の水準となっています。
寄せられた相談内容は、育児休業後に復職を希望しても「業績悪化で以前の勤務時間に仕事がない」「他の人を雇ってしまった」などと拒まれたケース、勤務条件の変更を求められたり退職を勧奨されたりするケースなどが目立っています。


◆厚生労働省の対応

こうした状況を踏まえ、厚生労働省は、産前産後休業および育児休業等の申出・取得、妊娠・出産を理由とする解雇その他不利益な取扱いについて、各都道府県労働局長に対し、労働者からの相談への丁寧な対応、法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応、法違反を未然に防止するための周知徹底等に関する通達を出しました。
そして、事業主に対しての周知も徹底し、事業主向けリーフレットを新たに作成しました。


◆法違反の周知徹底を

経営環境が悪化して業績不振であることが理由であっても、労働者が産前産後休業または育児休業等の申出・取得をしたこと、妊娠または出産したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法で禁止されています。
また、労働基準法、男女雇用機会均等法により産前産後の期間およびその後30日間に解雇することも禁止されています。また、妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産、産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
育児休業の取得を推進し、ワークバランスを提唱している反面、不況のあおりが育児休業者など立場の弱い人々に向かっている現状において、国が取り組むべき課題が潜んでいるように思われます。



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プラス改定となった介護報酬と問題点




◆初のプラス改定に

介護サービス事業者に支払われる「介護報酬」について、2009年4月実施の改定率は「3.0%」となることが決定されています。2000年の介護保険制度創設以来、改定の度に引き下げられてきた介護報酬ですが、今回、初めてのプラス改定となりました。
離職率が高く人材確保が困難な現状を改善し、質の高いサービスを安定的に提供できるよう、介護従事者の処遇改善を進めるとともに、事業所の経営の安定化を図るための改定ですが、問題点も指摘されています。


◆介護報酬と改定内容

「介護報酬」とは、介護サービスを提供した事業所や施設が、そのサービスの対価として、保険者である市町村から受ける支払いです。介護報酬の額は、サービスの種類ごとに決められている単位数に、地域別の報酬単価を掛けて算出されます。サービス利用者の負担は介護報酬の「1割」で、残りの「9割」は介護給付費として介護保険から支払われます。
今回の改定では、基本の報酬部分はほとんど上げず、様々な加算部分の見直しを行って、新たに40を超える加算を設けました。職員のキャリアに着目し、介護福祉士や常勤職員の配置割合や勤続年数により報酬に差が出るしくみを採用したことは注目されます。
その他、医療連携・認知症ケアの充実などに関する加算、地域差を調整するための加算が増えています。


◆今回の改定の問題点

今回の改定は加算が中心の改定のため、加算部分が算定できるところとできないところで、事業所の差別化・選別化が進むおそれがあると言われています。また、加算の算定には記録の整備等が必要となるため、事務負担が増え、現場の困難が拡大することも考えられます。
さらに、今改定には利用者側の視点はまったくありません。介護報酬が上がれば、当然、その1割を負担する利用者の負担は大きくなりますが、利用料負担の軽減は行われませんでした。負担分が支払えないために、サービスの利用を制限せざるを得なくなるケースが今以上に増えるかもしれません。
介護サービスに対する家庭の負担を少しでも抑えるためには、「高額介護サービス費」(同じ月に利用したサービスの利用者負担の世帯合計が上限額を超えた分について後から支給する)や「高額医療・高額介護合算制度」(医療・介護にかかった費用の合算額で年限度額を超えた分について後から支給する)など、公的制度をうまく利用するのが賢明だといえるでしょう。




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父親のワーク・ライフ・バランスを考える




◆まだまだ低い男性の育児休業取得率

女性の育児休業はだいぶ取得しやすくなってきましたが、男性についてはまだまだ理解が進んでいないのが現状です。男性の約3割が育児休業を取りたいと考えている一方で、実際の取得率はわずか1.56%にとどまっています。また、男性が子育てに費やす時間も、極めて低い水準にあります。
勤労者世帯の過半数が共働きとなっている今、男性も子育てに十分に関わることのできる環境作りが求められています。


◆「仕事と子育て両立パパ」を支援

男性も子育てに十分に関わることのできる働き方の実現に向け、厚生労働省は、これから父親になる男性労働者や子育て期にある男性労働者が仕事と家庭を両立した働き方ができるように、「父親のワーク・ライフ・バランス 〜応援します! 仕事と子育て両立パパ〜」と題したハンドブックを作成しました(「父親のWLB(ワーク・ライフ・バランス)応援サイト」http://www.papa-wlb.com/よりダウンロード可能)。
このハンドブックには、両立支援制度等の関連情報(育児期における父親の役割や育児休業取得の際の留意点、子育てにかかる経済的支援制度や各種相談窓口など)が盛り込まれているほか、実際に育児休業を取得して子育てに積極的に関わっている男性の声や事例なども掲載されています。仕事と子育てが両立できる働き方を設計・実践するツールとして活用することができます。
企業においても、男性労働者が仕事と子育てをうまく両立させ、それによりモチベーションが高まる好循環を生み出すヒントとして活用することができそうです。


◆男性も家庭と仕事の両立を!

父親の積極的な子育て参加を応援することには、様々なメリットがあると考えられます。
例えば、企業側からみれば、男性従業員のモチベーションの向上、企業イメージの向上を図ることができます。また、社会経済的にも、夫婦で子育てを行うことにより少子化対策につながることが期待できるほか、女性の労働力率の向上、男女共同参画の推進につながります。
今や、男性も家庭と仕事との両立に積極的に取り組むべき時代です。今後、「父親のワーク・ライフ・バランス」支援の意義やメリット、具体的な取組みについて、いっそう真剣に考えなければならないといえるでしょう。


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女性の職場復帰を後押しする「保育ママ」




◆増加する育児休業終了後の職場復帰

育児休業が終了して職場復帰する女性も最近ではめずらしくなくなりました。しかし、女性が職場復帰する際に必ず直面する問題があります。それは、「自分の子供を安心して預かってくれる託児所や保育園があるか」ということです。「職場復帰はしたいけれど、保育園の定員がいっぱいで空きが出るまで待つしかない」などといった声をよく耳にします。


◆改正児童福祉法による「保育ママ」活用促進

現在、保育所への入園を待機している児童が全国で2万人ほどいると言われており、その受け皿として、自宅で少人数の乳幼児を預かる「保育ママ」(家庭的保育)の存在が注目を集めています。「保育ママ」とは、保育士などの資格を持つ人が、仕事などの理由で子どもの面倒を見られない親に代わって自宅などで乳幼児を預かる仕組みです。
2008年11月に成立した改正児童福祉法では、この保育ママを制度化し、国が基準などを定め、市区町村に2010年から保育ママの活用を促すことが明文化されました。しかし、まだまだ保育ママの利用は一般的ではなく、認知度も低いのが現状です。
国は補助金を出して後押しもしていますが、自治体独自のものを含めても、保育ママの数も利用児童の数もまだまだ少ないようです。


◆保育ママ普及のためには何が必要?

保育ママの利用がなかなか進まない最大の理由は、利用する保護者の「保育ママ利用への不安」です。保育施設ではなく他人の家に預けるというスタイルへの不安、保育者の人数が少なくすべての子供に目が行き届くかなどの不安が挙げられています。
保育ママの普及には、預ける親に十分に安心できる情報を与えて不安感を解消すること、利用する保護者との信頼関係を築くことが不可欠です。一部の自治体では、利用者の不安を取り除くため様々な工夫を始めています。例えば、自治体が施設を用意し、保育ママに認可保育園との連携や補助員の活用を勧め、密室保育の防止を図ることなどです。
国も保育ママの活用のために本格的に動き始めました。厚生労働省は、保育ママ普及に向けてガイドライン策定の検討会を立ち上げ、自治体ごとにばらばらだった保育ママの要件や研修内容を統一し、普及を後押しする動きを見せています。
保育ママの活用が一般的になれば、職場復帰をする女性の悩みも減り、職場復帰を考える女性も増えてくるのではないでしょうか。



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タグ:育児

「育児・介護休業法」改正をめぐる動き




◆労働政策審議会が建議

厚生労働省は、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会に「仕事と生活の両立支援」を目的とした育児・介護休業制度の見直し案を提示していましたが、同審議会は、昨年12月25日、同見直し案を舛添大臣に建議しました。厚労省では、現在開催中の通常国会に育児・介護休業法改正案を提出する考えのようです。
改正法案には、3歳未満の子どもを持つ労働者の残業免除や短時間勤務措置の事業主への義務付け、男性の育児参加を促すための仕組みや介護のための短期休暇制度の創設なども盛り込まれる模様です。なお、短時間勤務制度などに関しては、中小企業への適用に猶予期間を設けられるようです。ここでは、改正法案のベースとなる、労働政策審議会雇用均等分科会が示している報告案の内容を見てみましょう。

◆「子育て中の働き方の見直し」について

短時間勤務について、3歳に達するまでの子を養育する労働者に対する事業主による単独の措置義務とすることが適当であり、この場合、例えば、勤務時間が1日6時間を上回る分の短縮の措置を含むこととするなど、措置の内容について一定の基準を設けることが適当だとしています。
また、所定外労働の免除については、3歳に達するまでの子を養育する労働者の請求により対象となる制度とすること、事業主に引き続き雇用された期間が1年未満の労働者等については、労使協定により措置の対象から除外できるようにすることが適当であるとしています。

◆「父親も子育てができる働き方の実現」について

父母がともに育児休業を取得する場合に、育児休業取得可能期間を子が1歳2カ月に達するまでに延長することが適当であり、この場合、父母1人ずつが取得できる休業期間の上限については、現行と同様に1年間とすることが適当であるとしています。
また、出産後8週間以内の父親の育児休業取得を促進し、この期間に父親が育児休業を取得した場合には、特例として、育児休業の再度取得の申出を認めることが適当であるとしています。

◆「子育て・介護の状況に応じた両立支援制度の整備」について

子の看護休業について、付与日数を小学校就学の始期に達するまでの子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日とすることが適当であり、子どもの予防接種や健康診断の受診についても取得理由として認めることが適当であるとしています。
介護のための短期の休暇については、要介護状態にある家族の通院の付き添いなどに対応するため、介護のための短期の休暇制度を設けることが適当であり、この場合、付与日数ついては、1人につき年5日、2人以上であれば年10日以上が適当であるとしています。


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母子手帳の電子化をはじめとするIT活用




◆母子手帳の電子化構想

政府は、パソコンや携帯電話などを活用して、現行の母子手帳に双方向性の機能を持たせる「電子版母子手帳」(仮称)の導入を検討しているそうです。今年度中にもモデル自治体において実証実験が行われるようです。

◆様々な手続きの電子化が負担軽減に

母子手帳を電子化して双方向機能を持たせることで、女性の負担を軽減したり孤立感を解消したりと、少子化対策の一助とするねらいがあります。行政機関が保有するデータを連携させることで、児童手当などのネット申請を実現可能にします。また、婚姻届を提出すれば他の申請書類を出さなくてもパスポートや運転免許などの情報を変更できるシステムの構築も検討されています。
新しい母子手帳は、ネット上の個人ページに入力した母子の体重・血圧などの健康情報に基づき、地域の医療機関などからアドバイスなどの返信を受けられる仕組みを想定しています。健康診断や予防接種の実施日も電子メールで通知し、診療漏れを防ぐ効果が期待されています。
女性の結婚から育児時期までの様々の煩雑な手続きについて、ITを活用することにより負担を軽減する、その支援イメージはまさに具体化しつつあります。そして、政府が導入を目指している年金や医療などの個人情報を集約した「電子私書箱」(仮称)と連動させることも検討されています。

◆電子化計画の実現に向けて

このような様々な効果や効率化が期待されている電子化計画ですが、実現するにはまだ様々な課題があります。全国の自治体においては、情報のインフラに互換性を持たせる必要があります。そして、これにより地方の負担が重くなれば自治体との調整が難航する可能性もあります。IT化することで誰もが利用できる環境を整えること、誰もが使いこなせる仕組みを作ることも必要となり、情報格差という新たな問題も出てくるでしょう。
まだまだ実現可能になるまでは、課題も山積みで情報のインフラを整えることも必要な状況ですが、この母子手帳の電子化をはじめとするITを活用した育児世帯支援の実現は女性にとって望ましい、優しい社会を作り出すことは間違いないと言えるのではないでしょうか。




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「次世代育成支援対策推進法」改正のポイント




◆少子化抑止のための法律

少子化が急速に進行し、今後の経済社会に深刻な影響を与えることが懸念されています。そこで、次代を担う子どもたちが健やかに産まれ、育成されるのに必要な環境整備を図るため、2003年7月に「次世代育成支援対策推進法」が成立しました。この法律により、国・自治体・企業それぞれの責務を明らかにし、一体となって、少子化の流れを変えるための環境整備を推進することになりました。
今回、この次世代育成支援対策推進法の一部が改正されました。

◆改正内容のポイント

次世代育成支援対策推進法では、地方公共団体等が「地域行動計画」を策定・公表するとともに、企業においても、従業員数に応じて、従業員の仕事と子育ての両立を支援するための「一般事業主行動計画」を策定し、その旨を届け出ることが義務付けられています。
今回の改正では、上記の行動計画の届出を義務付ける企業規模が拡大され、行動計画の公表および従業員への周知が義務化されています。詳細は下記の通りです。

(1)行動計画の公表および従業員への周知の義務化
仕事と家庭の両立を支援するための雇用環境の整備について、事業主が策定する一般事業主行動計画の公表・従業員への周知が、従業員101人以上の企業は義務、100人以下の企業は努力義務となります。(2009年4月1日施行。従業員101人以上300人以下の企業は2011年3月31日までは努力義務)

(2)行動計画の届出義務企業の拡大
一般事業主行動計画の策定・届出の義務付け範囲が、従業員301人以上の企業から、従業員101人以上の企業に拡大されます。(2011年4月1日施行)

◆「くるみん」マーク取得が効果を生む

この法律に基づいて、従業員が仕事と子育てを両立できる職場環境の整備を目指し、行動計画を作成し、定めた目標を達成したことなど一定の要件を満たした場合、申請を行うことにより、都道府県労働局長の認定を受けることができます。認定を受けた事業主は、次世代認定マーク(愛称:くるみん)を求人広告、自社の商品などにつけることができます。
このマークの取得により、次世代育成支援対策に積極的に取り組んでいる企業であることがアピールでき、企業イメージが向上し、その企業に雇用される従業員のモラールアップや優秀な人材の確保につながることが期待されています。最近では、名刺やホームページなど、あらゆるところでこのマークが見受けられるのも、様々な期待と効果を生んでいる表れではないでしょうか。


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バリアフリー化、使える公的助成




◆バリアフリー改修とは

高齢者や障害者が、自宅で安心して快適な生活を送るために浴室に手すりを取り付けたり、部屋の段差をなくしたりと、自宅の不便さを改善することをバリアフリー改修と言います。このバリアフリー改修に対して、様々な公的助成・支援制度が拡充されています。

◆様々な公的支援

バリアフリー改修で緊急を要するのは、日常生活での支援が必要となる要支援・要介護認定を受けたときです。介護保険には、要支援・要介護認定者に対し、手すり設置、段差解消などの住宅改修工事に上限20万円(自己負担1割)の助成金を支給する制度があります。それに上乗せする形で独自の支援制度を設けている自治体も多く見られます。
ある自治体では、要介護認定者が自宅に階段昇降機を設置する場合に助成する制度を設けたり、65歳以上であれば要支援・要介護認定がなくても基本的なバリアフリー化の住宅改修に20万円まで助成金を支給したりしています。

◆税制上でも優遇される

バリアフリー改修には公的な助成金や自治体で支援する制度だけでなく、税制上で優遇される制度も整えられています。
50歳以上もしくは要支援・要介護認定を受けた人、または65歳以上の親と同居する人などがバリアフリー化の住宅改修のために融資を受けた場合、住宅ローン残高(上限1,000万円)に対し、バリアフリー工事相当部分(上限200万円)で2%、その他の工事費で1%を、所得税額から5年間控除を受けることができます。その他にも、2007年4月1日から2010年3月31日までの間に65歳以上もしくは要支援・要介護認定を受けた人が2007年1月1日以前から住んでいる自宅を30万円以上かけてバリアフリー改修を行った場合、改修工事が完了した翌年の固定資産税が3分の1に減額されます。
蓄えが乏しく毎月の収入が年金だけで、住宅改修費用はとてもまかなえないという60歳以上の人は、住宅金融支援機構の高齢者向け返済特例制度を活用することができます。自宅を担保に入れることで毎月の返済は利子分だけですみ、元金は融資を受けた人が亡くなった際に返済する仕組みとなっています。融資額は最大で1,000万円となっています。
しかし、こうしたバリアフリー改修に対しての公的な助成・支援制度は、適用対象となる年齢や工事内容などの条件が一律でないという面で注意する必要もあります。バリアフリー改修をすると決めたら、まず自分の住んでいる自治体の高齢者福祉担当窓口に足を運ぶか電話で相談するなどして、どのような支援制度を受けることができるかを確認し、そのうえで改修工事を実施することが望ましいと言えるでしょう。


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「5歳児健診」 就学前から母子を支援へ




◆5歳児検診を実施する自治体が増えている

母子健康法では、1歳半と3歳の乳幼児に対し、身体、精神の発達状況などを確認する健診の実施を自治体に義務付けていますが、それに加え5歳児を対象にした健診を独自に実施する自治体が増えています。

◆5歳児健診実施の狙い

5歳児健診を独自で取り組む自治体の狙いは、学校などでの集団活動の中においていじめにつながる恐れがある「軽度発達障害の子ども」を早期に発見することにより、小学校入学までに障害に応じて支援することが大きな目的です。
1歳半と3歳の乳幼児に対しての健診は、母子保健法により義務化されているのに対し、小学校に入る前の就学時健診は学校保健法が定めており、視・聴力や歯、脊柱の異常の有無などをチェックします。5歳児健診はその間を埋める健診とも言われています。
主に身体の発育チェックが中心とされている1歳半と3歳の乳幼児の健診は、精神的な成長の差が見えにくい時期でもあり、発達障害の発見は難しいと考えられています。これに対して、年中児を対象として行う5歳児健診は、集団に入ってからの様子を加味して判断ができることと、就学までに少なくとも1年の期間あり、その間に周囲の理解、本人への療育、就学援助などを行う余地があるという、絶妙な時期に行うことになります。

◆サポート体制を整えることも大きな課題

このような目的を踏まえ、5歳児健診の取組みを行っている自治体が増えています。早くから子どもの生活改善に乗り出すことができ、保護者の不安を解消したりすることで得られる便益を考えると、医療政策の中では高い効果が得られるものとして考えられています。また、地域の小児科医師の協力を得られれば比較的小額の財政負担で実施できるメリットもあります。
今後ますます5歳児健診を実施する自治体が増えてくると思われます。5歳児健診を受診することにより発達障害児を早期発見することだけでなく、その保護者をサポートする体制を整えていくことも、重要なポイントになってくるのではないでしょうか。



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苦しさを増す介護事業者の支援策




◆苦しい経営実態

厚生労働省は、「平成20年介護事業経営実態調査」を発表し、介護施設の苦しい経営実態が明らかになりました。
前回調査(2005年)と比較すると、利益率(収入に対する利益の割合)が、例えばデイケアでは18.9%から4.5%に、特別養護老人ホームでは13.6%から3.4%に大きく下がるなど、15種のうち11種で低下しています。また事業規模別では、事業規模の小さいところほど経営が厳しくなっているようです。

◆2009年4月から介護報酬引上げ

上記のような現状から、政府・与党は、介護労働者の待遇改善を図るため、2009年4月から介護報酬(介護事業者に支払われるサービスの公定価格)を3%引き上げることを決定し、先ごろ発表した「新総合経済対策」(追加経済対策)に盛り込みました。介護報酬は3年に1度改定されることになっていますが、プラス改定は2000年度の介護保険制度発足以来初となります(2003年はマイナス2.3%、2006年はマイナス2.4%といずれも引下げ)。
報酬引上げは保険料アップにも繋がります。本来であれば来年度から月300円程度上昇する計算になるそうですが、急激な保険料負担増を回避するため政府が肩代わり(国費から1,200億円を投入)する方針で、2009年度の介護保険料は全国平均で1人あたり月150〜200円程度(3〜5%程度)の引上げとなる見通しです。

◆自治体で独自の対策も

東京都杉並区では、介護事業者向けの緊急融資を行うと発表しました。同区内の通所介護施設や特別養護老人ホームを運営している介護保険事業者に対して、介護報酬3カ月分以内(最高300万円)を無利子で融資する制度を今年の12月に創設し、経営が悪化している介護事業者を支援していくそうです。融資期間は6年で、用途は運転資金に限定されています。対象は従業員300人以下の社会福祉法人とNPO法人です。




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人材が不足する介護労働者の確保対策




◆介護労働者の離職率は21.6%

「2007年度介護労働実態調査結果」(財団法人介護労働安定センター発表,4,783事業所と事業所で働く1万3,089人の介護労働者が回答)によると、2007年度における介護労働者の離職率は「21.6%」となったそうです。また、平均勤続年数は「3.1年」となっています。働くうえでの不満に関する質問に対しては、「仕事内容の割に賃金が低い」「業務に対する社会的評価が低い」「精神的にきつい」という回答が上位を占めました。
厚生労働省は、これらの理由などから慢性的に人手不足となっている介護分野における人材を安定的に確保するため、様々な対策を検討しています。


◆厚生労働省による介護労働者の確保・定着策

厚生労働省は7月下旬に、「介護労働者の確保・定着等に関する研究会」の中間とりまとめを発表しました。介護サービスへのニーズが増大する一方で、介護労働者の確保・定着が困難な現状を指摘しています。
「介護労働者が意欲と誇りを持って働くことができる社会の実現」を目指して、事業主に対して介護労働者の雇用管理の重要性を訴えるとともに、処遇改善や能力開発、多様な就業形態やメンタルヘルス対策など、働きやすい労働環境の整備が求められるとしています。


◆介護職専門のハローワークを設置の方針

同省では、2009年度から介護職専門のハローワークを設置する方針を示しています。人手不足が特に深刻な状況となっている大都市圏に数カ所程度設置して、介護分野への就労を希望する人に対する職業相談を行うなど、現役の介護福祉士やホームヘルパーのスタッフによる支援を実施するとしています。


◆「介護の日」の制定を検討

介護に対する国民の理解と認識を深めて、介護労働者や介護サービスの利用者、その家族などを支援するため、「介護の日」の制定も同省では検討しているそうです。同省の検討会で決定した複数の候補日・名称に対する国民からのパブリックコメントを踏まえたうえで、検討を進めていくとしています。
上記のような対策が果たして介護労働者の人手不足解消につながるのか、注目していきたいところです。


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「ワークライフバランス」の実現に向けて




◆意外と知られていない「ワークライフバランス」の意味

内閣府が行った調査(20歳以上の男女3,000人が対象。1,839人が回答)で、「ワークライフバランス」(仕事と生活の調和)の意味を知らない人が9割近くに上ることがわかりました。「名前も内容も知らない」と答えた人が60.1%、「名前は聞いたことがあるが内容までは知らない」と答えた人が26.6%に上りました。
「ワークライフバランス」の実現に向けて政府・厚生労働省は様々な対策を講じたり、検討したりしていますが、なかなか浸透していないのが実状のようです。


◆政府・厚生労働省が検討している施策

先日、社会保障政策を強化して少子高齢化社会に対応することを目的として、政府が取り組むべき対策をまとめた「5つの安心プラン」の原案が明らかになりました。その中の1つとして、「子育て支援」が挙げられています(その他の4つは「高齢化社会への対応」「医療体制の強化」「非正規労働者の支援」「厚生労働行政の信頼回復」)。
また、厚生労働省は、子育てと仕事の両立支援のため、企業に「短時間勤務制度」と「残業免除制度」の導入を義務付ける方針を明らかにしています。育児休業を取得した後も働き続けられる環境を整備するのが目的で、来年の通常国会に育児・介護休業法の改正案を提出するとしています。


◆厚労省研究会の「報告書」では

厚生労働省が先日とりまとめた「今後の仕事と家庭の両立支援に関する研究会」の報告書では、育児休業後の仕事と育児の両立が難しい現状、男性の育児への関わりの不十分さなどを指摘しています。
また、労働者が「短時間勤務」と「残業免除」を選択することのできる制度の整備や、出産後8週間に父親が取得する育児休業を「パパ休暇」として普及・促進することなどを求めています。


◆「ワークライフバランス」に関する民間資格新設へ

また、厚生労働省は、ワークライフバランスへの取組みを企業に広げるために、新たな民間資格である「仕事と生活の調和推進アドバイザー」を2009年度にも新設する方針を発表しました。新聞報道によれば、5年間で5,000人程度を養成したい考えで、同アドバイザーの利用促進のため、企業が助言に基づいて必要な行動計画を作成した場合の助成金の支給も検討しているようです。



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深刻な少子化問題とこれからの対策




◆「合計特殊出生率」は上昇

 高齢化と同時に少子化が進む現代の日本。今後、年金給付水準切下げなどの形で国民生活に影響が出ることが懸念されており、深刻な問題です。
 少子化の指標として一般的に用いられている「合計特殊出生率」は、2007年度は1.34%に上昇しました。しかし、これで少子化に歯止めがかけられたというわけではありません。この指標を通して、これからの少子化対策について考えてみます。


◆増える未婚者、進む晩婚化

 合計特殊出生率の意味するものは、一夫婦当たりの平均出生児数ではなく、未婚者や離別者を含む女子全体についての平均出生児数です。そのため、独身で暮らす人の増加、晩婚化の進行など、結婚の動向によって変化します。

 近年、出生率の低下が問題となっていますが、実は一夫婦当たりの出生率はほぼ横ばいです。真に問題なのは、未婚率・晩婚率の上昇により、第1子がいない家庭が増えていることだといわれています。
厚生労働省の発表によれば、2007年度の出生数のうち第1子は約52万人、第2子は約40万人と、それぞれ前年比1%余り減少し、全体数も2年ぶりに減少しました。婚姻数は約72万件と2年ぶりに減少、未婚者が増えています。平均初婚年齢は、夫・妻ともに0.1歳上昇し、晩婚化に伴う晩産の影響で、第1子を産む母親の平均年齢は29.4歳と過去最高を更新しています。

 一方、第3子以上は約47万人で前年比4%の増加となりました。2007年は景気が底堅く推移し、家計に余裕が出たことで、30歳代後半の層を中心に「もう1人産みたい」という夫婦が増えたためと思われます。


◆少子化には国をあげての対策が必要

 少子化の背景には、働き方の変化も関連しています。生活不安を抱える男女が結婚・出産に踏み切れないケースも多く、第2次ベビーブーム(1971年〜74年)に続く第3次ベビーブームが起きる兆しはありません。30歳代半ばの団塊ジュニア世代の結婚・出産による押上げ効果がなくなれば、出生率の減少幅が拡大する可能性もあります。

 少子化に歯止めをかけるためには、国をあげての対策が必要です。日本は出生率が2.0を超えるフランスなどの先進国に比べて、少子化対策関連の予算が少ないのが現状です。家族関係支出の国内総生産に対する割合は、イギリスの3.02%に対して0.75%に過ぎません。後期高齢者医療制度(長寿医療制度)の見直しで追加負担が生じるなど財源が限られる中、少子化対策予算をどう増やしていくのか、課題となっています。



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タグ:少子化

次世代育成支援法の認定企業が増加中



◆届出の状況は?

次世代育成支援対策推進法に基づいて「一般事業主行動計画」(行動計画)を策定・届出し、当該計画の目標を達成したことなど一定の基準を満たした企業の認定が開始されてから6カ月が経過しました。
平成19年9月末現在の認定企業は366社で、行動計画の届出企業2万772社うち301人以上の企業が1万2,961社、300下以下の企業が7,811社となっています。301人以上の企業の届出率は97.6%となっています。


◆次世代育成支援対策推進法とは?

次世代育成支援対策推進法は、次代を担う子供を社会全体で支援していくため、企業や自治体に子供を育てやすい環境づくりの行動計画の策定を求めた法律です。2015年3月31日までの時限立法で、2005年4月に施行されました。
これまで、少子化の主たる原因は「晩婚化」や「非婚化」とされてきましが、最近では結婚した夫婦が子供を持つことが少ないことも指摘されています。そのため、育児と子育ての両立支援が中心であった対策に、国は男性を含めた働き方の見直しをすすめています。


◆行動計画の内容

行動計画の期間は2年以上5年未満とする企業が多くみられます。国では、女性の育児休業取得率を7割以上、男性の育児休業取得率を0.5%や1人以上といった目標を設定しています。
その他では、勤務時間に柔軟性を持たせることや、育児サービスの費用の助成等、社内に行動計画を周知することによって、従業員に自然に受け入れられ、働きやすい職場環境に理解がされやすくなってきている傾向もみられます。


◆300人以下の企業の届出も増加

行動計画の届出が「努力義務」とされている300人以下規模の企業でも、年々届出数が増加しています。本来ならば、企業規模を問わず次世代育成支援対策の取組みが行わなければならないもので、今後より多くの中小企業での取組みが期待されます。


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