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「労災認定基準」の見直しで企業への影響は?




◆10年ぶりに見直し

厚生労働省は、仕事を原因とするうつ病などの精神疾患や過労自殺の労災認定基準について、10年ぶりに見直しを行いました。ストレス強度の評価項目を増やし、今年度から新基準での認定を始めます。


◆新たな判断基準の追加

精神障害に関する労災は、厚生労働省が1999年に作成した心理的負荷評価表に基づき、労働基準監督署が発病前6カ月間について、職場で起きた出来事のストレスの強さを3段階で評価し、判定します。「病気やケガ」「仕事内容の変更」「セクハラ」などの具体的な出来事の有無を判断材料として、総合判定で「弱、中、強」の3段階に分類し、強の場合、労災に当たるとしています。
認定基準の見直し後は、会社の合併や成果主義の採用、効率化など、働く環境の変化を念頭に入れ、ストレスの要因となる職場の出来事として「多額の損失を出した」「ひどい嫌がらせやいじめ、暴行を受けた」「非正規社員であることを理由に差別や不利益扱いを受けた」など、新たな判断基準として評価項目を31項目から43項目とし、12項目を新たに追加しました。


◆労災認定基準の見直しより大切なこと

今回の労災認定基準の見直しにより、それぞれの職場に沿った労災認定ができるようになることが期待されています。しかし、時代の変化により多様化・複雑化した労働者の精神疾患について、認定基準が細かくなり、職場の現状に見合った労災認定に近付けることは、労災補償の対象となるような病気になってしまった労働者にとっては喜ばしいことである反面、逆に、今後はさらにうつ病や過労自殺の労災認定件数が増えていくように思われます。
職場に沿った労災認定基準の見直しの動きや労災認定者に手厚い補償をすることも大事ですが、労働者がうつ病や過労自殺に追い込まれないような労働環境の整備や労働条件の改善、そのような状況にならないための予防策を打ち出すことが、政府として一番取り組むべき課題なのではないでしょうか。


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育児休業取得者の不利益取扱いをめぐるトラブル




◆労使トラブルへの発展

世界的な金融危機の影響等により雇用情勢が急速に悪化する中で、育児休業取得や妊娠・出産を理由とした企業側からの解雇や雇止めなど、不利益な扱いを受けた労働者からの相談が急増し、労使トラブルにまで発展しているケースもあるようです。


◆不利益な取扱いをめぐる労働相談

育児休業取得をめぐる不利益な扱いに関する労働者からの相談は、ここ5年で増加傾向にあります。都道府県の労働局に寄せられた相談件数は、昨年4月から今年2月末までの間に1,100件を上回り、前年度の約1.4倍となっていることが厚生労働省のまとめでわかりました。また、同様に、妊娠・出産等を理由とした不利益取扱いに関する相談も増加しています。
金融危機が起きた昨年度後半からこのような相談は急激に増加し、現行の調査方法となった2002年度以降で最悪の水準となっています。
寄せられた相談内容は、育児休業後に復職を希望しても「業績悪化で以前の勤務時間に仕事がない」「他の人を雇ってしまった」などと拒まれたケース、勤務条件の変更を求められたり退職を勧奨されたりするケースなどが目立っています。


◆厚生労働省の対応

こうした状況を踏まえ、厚生労働省は、産前産後休業および育児休業等の申出・取得、妊娠・出産を理由とする解雇その他不利益な取扱いについて、各都道府県労働局長に対し、労働者からの相談への丁寧な対応、法違反の疑いのある事案についての迅速かつ厳正な対応、法違反を未然に防止するための周知徹底等に関する通達を出しました。
そして、事業主に対しての周知も徹底し、事業主向けリーフレットを新たに作成しました。


◆法違反の周知徹底を

経営環境が悪化して業績不振であることが理由であっても、労働者が産前産後休業または育児休業等の申出・取得をしたこと、妊娠または出産したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをすることは、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法で禁止されています。
また、労働基準法、男女雇用機会均等法により産前産後の期間およびその後30日間に解雇することも禁止されています。また、妊娠中・産後1年以内の解雇は「妊娠・出産、産前産後休業取得等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります。
育児休業の取得を推進し、ワークバランスを提唱している反面、不況のあおりが育児休業者など立場の弱い人々に向かっている現状において、国が取り組むべき課題が潜んでいるように思われます。



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中小企業・小規模企業向け共済を拡充へ




◆中小企業の安全網整備

昨年から続く100年に一度とも言われる大不況下で、多くの中小・小規模企業が厳しい経営状態に追い込まれているのが現状です。
このような状況の中で、経済産業省は、中小・小規模企業の安全網として位置付けられている「小規模企業共済制度」「中小企業倒産防止共済制度」の見直しを始めたようです。


◆2つの共済制度(その1)

「小規模企業共済制度」とは、小規模企業の個人事業主または会社等の役員が、事業を廃止した場合や役員を退職した場合など、第一線を退いたときに、それまで積み立ててきた掛金に応じた共済金を受け取ることのできる制度です。企業が廃業した際に経営者の生活や事業の再建を支えるための退職金制度といえるものであり、加入者は掛金を積み立て、事業廃業時に共済金を受け取ることができます。
今回の見直しの柱は「加入対象者の範囲拡大」です。現在は、小規模事業の「個人事業主」に加入対象者は限られていますが、「後継者」や「共同経営者」を加える方向に動いています。後継者が加入できるようになると、事業継承が円滑に進むようになり、家族などの共同経営者の引退後の生活保障を拡充する狙いもあります。


◆2つの共済制度(その2)

取引先が倒産して売掛金や手形等が回収困難になったときに連鎖倒産が発生するのを未然に防ぐため、毎月一定の掛金を積み立てておくことにより共済金の貸付けを受けることができる「中小企業倒産防止共済制度」も同様に見直しが検討されています。
今回の見直しでは、貸付金額の上限(3,200万円)を引き上げる方向に動いています。それは、取引先の倒産で回収が困難になる金額が現在の貸付上限の3,200万円ではカバーできない場合が増えているためで、4,000万円程度を軸に具体的な引上げ幅が検討されているようです。
そして、現在の制度では「破産手続きが開始したとき」や「金融機関による手形の取引停止処分を受けたとき」などに限って取引先の「倒産」としているため、私的整理で売掛金の回収が困難になった場合には貸付の対象にはなっていません。この「私的整理」を倒産の対象に加えるかどうか、「倒産」という定義自体の見直しも検討されています。


◆「真の安全網」を機能させるために

昨年からの不況下で、多くの企業で経営が厳しい状況にあります。経営の安定を図ることを目的としたこの2つの共済制度ですが、今回の見直しが「真の安全網」として機能するよう、そして利用しやすい仕組みになるように期待したいものです。



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内定取消・新卒採用をめぐる最近の動き




◆厳しさが続く企業の採用状況

先日、入社式の前日(3月31日)に新卒者19名の採用内定を取り消した静岡市内の造船会社が、会社更生法の適用を申請して受理されたとの報道がありました。同社では、一度は内定取消を行ったものの、操業開始の目途が立ったとして4月9日に「内定取消」を「取消」していました。
また、福岡市内の不動産会社は、内々定を取り消した今春卒業の元大学生から慰謝料などの損害賠償を求める労働審判を申し立てられていましたが、調停が不成立となり、審判官に「内々定の取消は違法」だとして解決金75万円の支払いを命じられました。内々定の取消が違法と判断されたのは極めて珍しいケースだそうです。


◆新卒採用を控える傾向が鮮明に

日本経団連が実施した新卒採用に関するアンケート(会員企業約1,300社が調査対象)の調査結果によると、今年の春に新卒の学生を1人でも採用した企業の割合は98.5%(前年比1.4ポイント減少)で、前年を下回ったのは6年ぶりとのことです。さらに、来年の春はこの割合がさらに減少し、86.4%となるとの見通しが明らかになっています。
中堅・中小企業を対象に東京商工会議所が行ったアンケート調査(860社が回答)では、今春に新卒採用を予定していた企業は55.6%(前年比4.9ポイント減少)だったそうで、来春は41.3%にまで落ち込むと見られています。


◆学生の就職がさらに厳しく

リクルートから発表された来春卒業予定の大学生・大学院生の就職求人倍率(従業員5人以上の民間企業約4,300社が回答した結果の推計)は、大幅に悪化して1.62倍(前年比0.52ポイント減少)となっており、こちらも7年ぶりに前年を下回りました。
業種別にみると、「金融業」の求人倍率が0.21倍と最も低くなっています。
専門家の中には「2000年に求人倍率が『0.99倍』となった就職氷河期ほど落ち込むことはないのではないか」と見ている人もいるようですが、今後、企業の「採用抑制」と学生の「就職難」が改善されていくのは、まだまだ先のようです。


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これからどうなる?「偽装請負」への対応



◆偽装請負をめぐるこれまでの動き

偽装請負(実態は労働者派遣であるにもかかわらず請負と偽っている違法な形態)については、平成18年の夏にマスコミが取り上げたことを発端として話題となりました。大手企業が恒常的に偽装請負を行っていたとの報道には大きなインパクトがありました。
その後、厚生労働省は、社会問題化した違法派遣や偽装請負を一掃することを目的として、昨年4月に「緊急違法派遣一掃プラン」をスタートさせるなどしましたが、制定された「日雇派遣指針」の効果も上がらず、労働者派遣法改正案も国会審議が進んでいないようです。


◆新たな通達と「疑義応答集」

厚生労働省では、今年3月末、偽装請負への指導をさらに強化していくため、全国の労働局宛てに労働者派遣と請負の区分基準を明確化する通達を出したそうです。また、同省のホームページに「『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』(37号告示)に関する疑義応答集」の掲載を開始しました。


◆わかりにくい派遣と請負の区分基準

『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』は、昭和61年に労働者派遣制度が開始された際に厚生労働省が発表したものです。しかし、この基準をもってしても「派遣と請負を区分する基準はわかりづらい」との声が上がっていました。
そこで、具体例を用いてその区分基準を明らかにしたのが上記の「疑義応答集」です。いわゆる「労働者派遣の2009年問題」にも対応するものだと言われています。


◆「疑義応答集」の具体的内容

全部で15のQ&Aからなる「疑義応答集」は、どのようなケースが偽装請負に該当するのか、以下の項目ごとに具体例を挙げて示していますので、非常に参考になります。ホームページ(http://www.mhlw.go.jp/bunya/koyou/dl/haken-shoukai03.pdf)でご確認ください。
(1)発注者と請負労働者との日常的な会話
(2)発注者からの注文(クレーム対応)
(3)発注者の労働者による請負事業主への応援
(4)管理責任者の兼任
(5)発注者の労働者と請負労働者の混在
(6)中間ラインで作業する場合の取扱い
(7)作業工程の指示
(8)発注量が変動する場合の取扱い
(9)請負労働者の作業服
(10)請負業務において発注者が行う技術指導
(11)請負業務の内容が変動した場合の技術指導
(12)玄関、食堂等の使用
(13)作業場所等の使用料
(14)双務契約が必要な範囲
(15)資材等の調達費用


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不法滞在外国人減少に向けた取組み




◆不法滞在外国人が大幅に減少

ここ数年、不法滞在の外国人が大幅に減少しているようです。法務省の入国管理局によれば、2004年に約25万人いた日本国内における不法滞在外国人の数は、2009年1月時点では約13万人になっているそうです。5年間でなんと約48%も減少しており、同省では、政府の中期的計画に基づいた「摘発の強化」と「入国審査の厳格化」が功を奏したとみているようです。
不法滞在外国人については、犯罪の温床になっているとも言われていますが、来日外国人の犯罪(不法滞在者以外によるものも含む)も減少傾向にあり、2007年中の来日外国人犯罪の検挙件数は3万5,800件(1万5,923人)で、前年比で4,328件(10.8%)減少しています。


◆法改正による「在留カード」の発行

政府は、さらなる対策にも取り組もうとしています。従来からあった「外国人登録証」(外国人登録制度)を廃止して、新たに「在留カード」(3カ月以上の滞在を認められた外国人について発行される)を作成するため、入国管理・難民認定法の改正案を、現在開会中の通常国会に提出する方針を明らかにしています。
法務省の推計によれば、現在、約2万人の不法滞在外国人に「外国人登録証」が発行されているそうですが、「在留カード」には、偽造を防止するためにICチップが付けられ、不法就労者かどうかをすぐに見分けられるようにするそうです。また、顔写真・氏名・国籍・住所・在留資格・有効期間などの情報が明記され、情報の変更には届出が義務付けられます。また、就労する資格があるかどうかについても記載されるとのことです。
なお、この在留カードを偽造した者には非常に重い罰則(1年以上10年以下の懲役など)が課せられることになっています。この法律改正により、さらなる不法滞在者の減少が期待されています。


◆「適法滞在者」には有利に

一方で、不法でない、適法な滞在外国人については、在留期間の上限をこれまでの3年から5年に延長することなども改正案に盛り込まれています。また、再入国については、原則として1年以内は政府による許可が不要とされるようです。
また、特別永住者(在日韓国人・在日朝鮮人など)は上記の改正された制度の対象外とされ、「特別永住者証明書」が発行されるそうです。




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新たに創設された「残業削減雇用維持奨励金」




◆制度の目的は?

不況の影響により大幅な減産となり、事業活動の縮小が余儀なくされた企業に対する助成制度としては、すでに「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」がありますが、要件が緩和されたことなども影響して支給申請が急増しているようです。
そして、このたび、同じような目的から、「雇用調整助成金」「中小企業緊急雇用安定助成金」両制度の一環として、新たに「残業削減雇用維持奨励金」が創設されました。
この奨励金は、従業員の残業を削減することによって有期契約労働者や派遣労働者の解雇を回避し、雇用の安定(雇用の維持)を図ることが目的とされています。また、政労使で合意された、いわゆる「日本型ワークシェアリング」(残業の削減、休業、教育訓練、出向などにより雇用維持を図ろうとするもの)を促進することが期待されています。
以下では、この奨励金の具体的な支給要件、支給額をご紹介します。


◆支給要件は?

この奨励金の支給を受けるためには、最近3カ月における売上高(または生産量等)の月の平均値がその直前の3カ月(または前年同期)と比べて「5%以上減少」している事業所において、以下の要件を満たしていることが必要です。
(1)判定期間における事業所労働者1人1月あたりの残業時間が、比較期間の平均値と比べて2分の1以上かつ5時間以上削減されていること。
(2)判定期間の末日における事業所労働者数が、比較期間の月平均事業所労働者数と比べて5分の4以上であること。
(3)計画届の提出日から判定期間の末日までの間に事業所労働者の解雇等(雇止め、派遣契約の中途解除等も含まれる)を行っていないこと。


◆支給額は?

それぞれの判定期間の末日時点での有期契約労働者・派遣労働者1人につき、判定期間ごとに以下の金額が支給されます。
なお、上限は、有期契約労働者・派遣労働者それぞれ100人とされており、残業削減計画届の提出日の翌日以降に雇い入れられた人などは対象にはならないとされています。

【中小企業事業主以外の事業主】
・有期契約労働者…10万円(年間20万円)
・派遣労働者…15万円(年間30万円)

【中小企業事業主】
・有期契約労働者…15万円(年間30万円)
・派遣労働者…22万5,000円(年間45万円)


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指針改正で定められた派遣先企業の賠償責任




◆数年ぶりの指針改正

いずれも平成11年に労働省(現在の厚生労働省)が定め、派遣元・派遣先が講じるべき事項を示した「派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針」(以下「派遣元指針」)・「派遣先が講ずべき措置に関する指針」(以下「派遣先指針」)というものがあります。「派遣先指針」においては、派遣先企業が講じるべき事項として「派遣契約の解除の事前の申入れ」「派遣先における就業機会の確保」などが定められています。
このたび、この2つの指針が数年ぶりに見直され、今年の3月31日から適用されています。ここでは、この両指針について、どのような目的から、どのような改正が行われたのかを見ていきたいと思います。


◆指針改正の趣旨は?

昨今の不景気の影響により、労働者派遣契約の中途解除に伴う派遣労働者の解雇や雇止め等が、いわゆる「派遣切り」として新聞紙上でも大きく報道されています。
両指針の改正は、派遣元や派遣先が適切に対処することにより、派遣労働者の雇用の安全を確保しようという趣旨で行われました。
厚生労働省は、改正された指針に基づき、派遣契約中途解除への適切な対応について「周知啓発」や「的確な指導監督」を進めていくこととしています。


◆改正指針の内容は?

今回の「派遣元指針」・「派遣先指針」の主な改正内容は次の通りです。
(1)派遣契約の中途解除に当たって、派遣元事業主は、まず休業等により雇用を維持するとともに、休業手当の支払い等の責任を果たすこと
(2)派遣先は、派遣先の責に帰すべき事由により派遣契約を中途解除する場合は、休業等により生じた派遣元事業主の損害を賠償しなければならないこと
(3)派遣契約の締結時に、派遣契約に(2)の事項を定めること


◆「非正社員の安全網整備」がポイントに

マスコミ報道等でもご承知の通り、政府は4月上旬に「未来開拓戦略」と称する経済対策を明らかにしましたが、雇用に関係する分野では、非正社員への対策として7,000億円の基金を3年間の時限措置として設置し、雇用保険の受給資格のない失業者に月10〜12万程度の職業訓練中の生活費を支給することを発表しました。
派遣社員のみならず、「非正社員全体の安全網整備」が重要なポイントであると、国も認識しているようです。


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施行された「改正雇用保険法」のポイント!




◆ついに改正法が成立!

改正雇用保険法が成立し、3月31日から施行されています。成立から施行までの期間が非常に短く、しかも年度末からの施行ということで、雇用情勢の厳しい現実が伺えます。果たして失業者を救う改正となるでしょうか。

今回の改正点を大きく分類すると、以下の7点が挙げられます。
(1)雇用保険の適用範囲の拡大
(2)雇止めとなった非正規労働者に対する基本手当の受給資格要件の緩和と所定給付日数の拡充
(3)再就職が困難な方に対する給付日数の延長
(4)再就職手当の給付率引上げおよび支給要件の緩和
(5)常用就職支度手当の給付率引上げおよび支給対象者の拡大
(6)育児休業給付の統合と給付率引上げ措置の延長
(7)雇用保険料率の引下げ


◆改正の具体的内容

(1)短時間労働者や派遣労働者の雇用保険の適用基準について、従来は「週所定労働時間が20時間以上あり、1年以上引き続き雇用されることが見込まれること」が条件でしたが、1年以上の雇用の見込み期間が「6カ月以上」と短縮されました。

(2)特定受給資格者に該当しない方でも、期間の定めのある労働契約が更新されなかったことその他やむを得ない理由により離職された方(特定理由離職者)については、基本手当の受給要件が「離職日以前2年間に被保険者期間が通算して12カ月以上」必要なところ、「離職日以前1年間に被保険者期間が通算して6カ月以上」あれば要件を満たすようになりました。基本手当の給付日数も解雇等による離職者並みに手厚くなりました。

(3)解雇や労働契約が更新されなかったことによる離職者について、年齢や地域を踏まえ、特に再就職が困難な場合に給付日数が60日分延長されることになりました。

(4)再就職手当の支給要件が、従来の「所定給付日数を3分の1 以上かつ45日以上残している場合」から「所定給付日数を3分の1以上残している場合」に緩和されました。さらに、再就職手当の給付率についても、現行の30%から40%(支給残日数が3分の2 以上ある場合は50%)に引き上げられました。

(5)障害者等の就職困難者が所定給付日数を残して安定した職業に就いた場合に支給される常用就職支度手当の給付率が、従来の30%から40%に引き上げられました。

(6)これまで、「育児休業基本給付金(30%)」と「育児休業者職場復帰給付金(20%)」と分けて支給されていた育児休業に関する給付が、平成22年4月からは、統合され、休業中に「休業開始時賃金日額×支給日数×50%」が支給されることになります。

(7)失業給付に係る分の雇用保険料率が各業態とも0.4%(労使とも0.2%ずつ)引き下げられ、この結果、別途の事業主負担分0.3%を合わせた雇用保険料率は、一般の事業で1.1%(農林水産・清酒製造業1.3%、建設業1.4%)となりました。




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タグ:雇用保険

経済産業省が発表した“雇用創出企業1,400社”とは?




◆経済産業省が冊子を作成

職を失う人が増加する一方、中堅・中小企業の求人は「仕事がきつい」などといったイメージから敬遠されがちです。このような行き違いをなくそうと、経済産業省では、採用や人材育成に意欲のある中堅・中小企業約1,400社を厳選して、各社の情報をまとめた「雇用創出企業1,400社」と題した冊子を作成しました。


◆「雇用創出企業1,400社」とは

雇用情勢が悪化するなか、政府が一丸となって取りまとめた「雇用創出企業1400社」は、「不況期こそ人材確保のチャンス」と捉える企業について、関係機関を総動員して約1,400社を掘り起こしたものです。掲載企業は、全国の製造業(約800社)、サービス業(約570社)、農業(約40社)で、今春以降に予定する求人数は6,000人にも上ります。
何を作っているのか、どんなサービスを提供しているかといった企業概要の紹介に加え、人材育成方針などの内容も盛り込まれており、社長や社員の顔写真とともに「他企業には真似できない製品製造に携われるのがやりがい」など、現場で働く人の生の声も掲載されています。


◆選ばれた企業の特徴

これらの企業の多くは、「ジョブカフェ」や「ハローワーク」など、求職者がよく利用する公的機関の有効活用や情報発信などを行っています。
また、工業高校や高専などの進路指導担当職員による就職相談の際に、正規雇用を大切にする業種での働き方を紹介してもらうことにより、人材確保の取組みを推進し、雇用のミスマッチを解消していくことを目的として活動を行っています。


◆新たな雇用の創出に期待

経済産業省では、厳しい情勢においても採用意欲のある中堅・中小企業が数多く存在していると考えているようです。これらの企業の魅力をより多くの人に知ってもらうことで、経営における「人」の重要性を広く訴えるとともに、年齢や技能、勤務地や労働条件をめぐり企業が求める人材と求職者の条件が合致しない「雇用のミスマッチ」を解消できる1つの方策として考えています。
この「雇用創出企業1,400社」の取組みが、業種や勤務条件だけでは見えてこない企業の魅力を伝え、雇用のミスマッチを解消し、新たな雇用につながるきっかけとなることを期待したいものです。




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6月の税務と労務の手続[提出先・納付先]


6月の税務と労務の手続[提出先・納付先]

10日

源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付
[郵便局または銀行]

雇用保険被保険者資格取得届の提出<前月以降に採用した労働者がいる場合>
[公共職業安定所]

労働保険一括有期事業開始届の提出<前月以降に一括有期事業を開始している場合>
[労働基準監督署]


30日

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[郵便局または銀行]

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インフルエンザ対策のための自宅待機は無給でよい?



http://roumukanri.sblo.jp/article/28742836.html
http://roumukanri.sblo.jp/article/26205607.html
上記2つの記事に新型インフルエンザに関連する情報を書いています。

 新型インフルエンザの流行に備え、A社では社内対応策を検討しています。海外の新型インフルエンザ発生地域から帰国した社員に対して、安全が確認されるまで自宅待機をさせたいと考えていますが、この期間は無給にすることはできるのでしょうか。


◆国の行動計画では


 大流行が懸念されている新型のインフルエンザについて、国の行動計画が策定されています。行動計画では、世界的流行が起こる前からピークを迎えるまでの流行の状況を6つのフェーズに分類し、各フェーズごとに国内で発生していない場合(A)と発生している場合(B)に分けて国が行う措置が定められています。
 

◆フェーズ4B以上で可能

 フェーズ4(ヒトからヒトへの感染が確認されているが、感染集団は小さく限られている段階)でB(国内で発生)となった場合、国は新型インフルエンザ患者やその疑いのある者に対して入院勧告や発生地域の企業に対して新型インフルエンザの症状が認められる社員に出勤停止や受診勧告を行います。
 国の勧告に従い、感染者やその疑いのある社員を自宅待機させる場合は、休業手当の支払いは不要となり無給とすることができます。


◆フェーズ4Aでも

 また、フェーズ4以上でA(国内で発生していない)となった場合は、国内流入を防ぐため、発生地域からの入国者に対し質問票や診察で患者を振り分けることがあります。そこで新型インフルエンザの患者の疑いがあれば検疫法に基づき停留、患者と確定されれば入院勧告が行われます。
 この措置によって海外から帰国した社員が停留または入院となり、出社できない期間は休業手当の支払いは不要となります。


◆それ以外は休業手当が必要

 これらのケース以外で、会社が独自の判断で国の措置を超えて、社員に自宅待機を命じる場合には休業手当を支払わなければならないでしょう。




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